Avertissement: comment le prononcer de manière équitable et légalement sûre

Rédigé par Simona Audia 15.04.2026

Il n’est pas agréable d’émettre un avertissement à l’encontre d’un employé. Néanmoins, cela peut permettre de sanctionner un comportement inapproprié sans pour autant aller jusqu’au licenciement. Mais comment procéder? En tant qu’employeur, vous devez respecter certaines conditions et plusieurs étapes.

Protection juridique d’entreprise

L’essentiel en bref

En prononçant un avertissement, vous attirez l’attention d’un collaborateur ou d’une collaboratrice sur un comportement fautif concret.
Un avertissement précise le comportement attendu à l’avenir et les conséquences possibles en cas de nouvelle infraction.
L’avertissement doit être formulé de manière claire, objective et respectueuse; dans la pratique, il pourra être documenté par écrit pour assurer la traçabilité.
En cas de récidive, il peut y avoir des conséquences relevant du droit du travail, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Qu’est-ce qu’un avertissement? Définition et cadre juridique en Suisse

Un avertissement à l’encontre d’une collaboratrice ou d’un collaborateur est une réclamation en raison d’un comportement inadmissible ou d’une prestation de travail insuffisante de la part de la collaboratrice ou du collaborateur. Elle est liée à l’attente claire que le comportement incriminé devra cesser à l’avenir ou que la performance de travail s’améliorera sur un ou plusieurs points mis en cause. En règle générale, il indique également les conséquences encourues en cas de récidive. Ainsi, un avertissement constitue souvent une étape préalable à un licenciement.

Sur le plan juridique, les employeurs sont liés au droit privé du travail. En vertu de l’ art. 321a du code des obligations, les collaboratrices et les collaborateurs sont tenus d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de sauvegarder les intérêts légitimes de l’employeur. De son côté, l’employeur peut, selon l’art. 321d CO, émettre des avertissements lorsque ses instructions ne sont pas suivies par le collaborateur ou la collaboratrice.

Quelle est la fonction de l’avertissement?

Un avertissement à l’encontre d’un employé a pour but de mettre les choses au clair: ce qui est reproché, ce qui est attendu à l’avenir, ce qui se passera en cas de récidive. L’avertissement vise ainsi à attirer l’attention de la collaboratrice ou du collaborateur sur une violation d’obligation ou sur un comportement problématique et à lui donner la possibilité d’y remédier ou de le corriger. Pour vous en tant qu’employeur, cela signifie avant tout:

la clarté et l’engagement dans les rapports de travail
la traçabilité si d’autres étapes sont nécessaires
l’équité: les collaborateurs savent où ils en sont et ont une chance concrète de s’améliorer

Notre experte juridique Alina Totoescu Wolperth explique: «Un avertissement ou l’octroi d’une période probatoire ne doit pas avoir lieu simplement pour la forme, sans que l’employeur veuille réellement donner à la collaboratrice ou au collaborateur une chance de s’améliorer. Un licenciement sans raison apparente avant l’expiration d’un délai probatoire peut être considéré comme une violation du principe de la bonne foi et donc comme abusif.»

Quels motifs justifient un avertissement?

Un avertissement peut être judicieux dans les cas suivants:

Non-respect de directives légales (p. ex. non-respect répété des prescriptions de sécurité)
Absences injustifiées ou retards répétés
Utilisation excessive d’Internet ou du téléphone portable à des fins privées pendant les heures de travail (pour autant qu’il existe des règles à cet effet)
Comportement irrespectueux, mobbing au sein de l’équipe, harcèlement: des clarifications supplémentaires sont souvent nécessaires afin de protéger les personnes concernées
Violations de directives internes (p. ex. compliance, confidentialité, processus de travail)
Violation d’obligations liées à une activité accessoire/à l’interdiction de concurrence ou d’autres thèmes clairs liés à un contrat ou à une instruction (selon la réglementation en vigueur dans l’entreprise)

Aide à la décision: quand faut-il prononcer un avertissement?

Tout mécontentement ne justifie pas immédiatement un avertissement. Il est utile de distinguer trois niveaux de gravité:

«Je ne suis pas satisfait à 100%.»
Menez un entretien et clarifiez les attentes.
«Mon insatisfaction est telle que je peux envisager de me séparer de cette personne.»
Un avertissement peut être utile pour corriger un comportement et préparer une résiliation.
«Ce comportement est inacceptable, la poursuite de la collaboration est impossible.»
Examinez la possibilité d’une résiliation immédiate. Un avertissement n’est même pas toujours nécessaire.

Pour décider si un avertissement est judicieux, posez-vous notamment les questions suivantes:

Les attentes à l’égard de l’employé sont-elles claires?
Le comportement fautif s’est-il produit une seule fois ou s’est-il répété?
Quelle est la gravité de l’infraction: légère, moyenne ou grave?
Un entretien de clarification a-t-il déjà eu lieu?
Une estimation juridique est-elle nécessaire en amont parce que le cas est délicat ou qu’un licenciement est probable?

À quoi faut-il prêter attention lorsqu’on prononce un avertissement?

Clarification des faits et devoir d’assistance

En tant qu’employeur, vous devez examiner la situation avec soin et remplir votre devoir d’assistance. Cela inclut la mise en place de mesures visant à désamorcer les conflits sur le lieu de travail, comme des entretiens individuels ou de groupe, le recours à un service de médiation ou à un coaching d’équipe. En l’absence de telles démarches, un licenciement ultérieur peut être considéré comme abusif.

Adéquation et opportunité des mesures

Les mesures envisagées, y compris un avertissement, doivent être adéquates et opportunes pour résoudre le comportement problématique ou le conflit. Son ampleur dépend de la durée des rapports de travail et de l’intensité du conflit.

Information et consultation des employés

L’employé doit être informé des mesures envisagées et avoir la possibilité de prendre position sur les faits reprochés. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une convention d’objectifs assortie d’un délai et des conséquences en cas de non-respect, notamment en cas de performances insuffisantes ou de problèmes de comportement. En tant qu’employeur, vous formulez ainsi une «dernière chance».

Comment procéder pour prononcer correctement un avertissement?

De nombreux différends peuvent être évités si l’on clarifie suffisamment tôt la situation et si l’on documente soigneusement l’avertissement:

Clarifier les faits
Réagissez le plus rapidement possible, tant qu’il est possible de reconstituer l’incident. Clarifiez ce qui s’est passé et quelle règle ou instruction a été enfreinte. Prenez le temps d’écouter la personne concernée. Cela renforce l’acceptation et aide à dissiper les malentendus.
Mener un entretien
Essayez de comprendre la situation du collaborateur ou de la collaboratrice. Au cours de l’entretien, expliquez clairement les règles qui s’appliquent et ce que l’on attend de la personne. Essayez ensuite de trouver ensemble une solution. L’entretien doit impérativement être documenté.
Formuler un avertissement (si nécessaire)
Veillez à utiliser des formulations concrètes et objectives. Ne faites aucune supposition et renoncez aux jugements de valeur. Prononcez l’avertissement par oral lors d’un entretien personnel, mais donnez-le aussi par écrit et gardez-en une copie pour vos archives. Vous pourrez ainsi prouver le contenu et la date plus tard.
Convenir d’un suivi
Déterminez ce qui doit changer et jusqu’à quand, et demandez quel est le soutien le plus judicieux pour la personne concernée. Convenez d’un deuxième entretien pour discuter et surveiller l’évolution des événements.

Il est important que vous agissiez de manière cohérente et que vous traitiez les cas similaires de la même manière. Dans les cas délicats, il est judicieux de recourir le plus rapidement possible à une aide juridique avant que la situation s’envenime.

Check-list: les éléments qui doivent figurer dans un avertissement

Comportement concret: date, situation, exemple
Lien avec le devoir/la règle: instruction, directive, contrat de travail
Attentes pour l’avenir: concrètes et vérifiables
Conséquences en cas de récidive: transparence, proportionnalité
Facultatif, mais utile: délai/période de l’amélioration attendue et indication des offres de soutien

Dans quels cas puis-je résilier le contrat après avoir prononcé un avertissement?

Normalement, une résiliation ordinaire est possible pour autant que les délais soient respectés. Une justification n’est pas toujours automatiquement nécessaire, mais elle doit être motivée par écrit sur demande. Si les objectifs fixés dans la lettre d’avertissement ne sont pas atteints ou si le comportement de la collaboratrice ou du collaborateur n’est pas conforme aux habitudes de l’entreprise, cela peut constituer une justification dans ce sens.

Il est par ailleurs important qu’une résiliation ne soit pas abusive, par exemple pour des motifs contraires aux règles de la bonne foi.

Un avertissement bien documenté peut donc aider à prouver que vous avez agi de manière proportionnée et compréhensible. De plus, il peut être judicieux d’impliquer son assurance de protection juridique avant même la résiliation ordinaire afin de coordonner la procédure.

Selon l’art. 337 du code des obligations, une résiliation immédiate n’est admise que pour des motifs importants, lorsque la poursuite des rapports de travail ne peut raisonnablement être exigée. Sont notamment considérés comme des fautes graves les infractions commises sur le lieu de travail, le refus général ou répété de travailler, la divulgation de secrets d’affaires, l’acceptation de pots-de-vin, l’exercice d’activités concurrentes, les voies de fait ainsi que les insultes envers des supérieurs ou des collaborateurs. Dans un tel cas, un avertissement n’est pas nécessaire, mais l’employeur doit être en mesure d’agir rapidement et de prouver l’incident. Une résiliation immédiate ne peut donc être prononcée que si les rapports de travail sont irrévocablement mis à mal pour les raisons précitées.

À noter également que dans les cas moins graves, il faut souvent d’abord donner un avertissement clair avant même d’envisager une résiliation immédiate.

Si la résiliation immédiate n’est pas justifiée, l’employeur peut être tenu de verser de fortes prestations subséquentes. Il s’agit par exemple de l’indemnisation du salaire perdu jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire et d’une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.

Alina Totoescu Wolperth, experte juridique, précise: «Beaucoup d’entrepreneurs considèrent qu’une résiliation immédiate est licite, mais celle-ci n’est autorisée que dans un nombre très limité de cas. C’est pourquoi, en cas de résiliation immédiate, il est très important de contacter l’assurance de protection juridique avant même de prononcer la résiliation afin de clarifier le bien-fondé de la mesure.»

Quelles sont les options en cas de différend?

Lorsque des collaborateurs contestent l’avertissement ou que le conflit s’envenime, mieux vaut vous en tenir aux faits: documentation, incidents concrets, attentes claires. Voyez s’il est judicieux de recourir à une médiation ou de clarifier les choses. Sollicitez une assistance juridique si la situation est complexe ou si un licenciement est envisagé.

Questions fréquentes concernant les avertissements aux employés

Oui, un avertissement peut aussi être adressé oralement, car aucune forme particulière n’est prescrite. Dans la pratique, un avertissement écrit est généralement plus judicieux: il permet d’y voir plus clair et peut plus facilement être attesté par la suite (contenu, date, information de la personne concernée).

Un avertissement doit se référer à une violation concrète d’une obligation ou à un comportement particulier (p. ex. non-respect d’instructions, de règles, de processus de travail).

Un avertissement n’est pas l’instrument approprié dans les situations où les collaborateurs n’ont guère d’influence (p. ex. manque de connaissances spécialisées sans initiation préalable, surmenage, maladie).

Clarifiez tout d’abord ce qui a été précisément refusé et pourquoi (malentendu, exigibilité, sécurité, santé). Consignez le déroulement de l’entretien de manière objective (moment choisi, entretien, attentes). Selon la situation, il peut être judicieux de prononcer un avertissement. Dans les cas graves, une résiliation des rapports de travail peut s’imposer.

Un collaborateur ou une collaboratrice qui estime que le reproche est infondé ou équivoque peut soumettre une prise de position écrite afin que son point de vue soit documenté. Du point de vue du droit sur la protection des données, il ou elle a en outre le droit d’accéder aux données contenues dans son dossier personnel et peut, au besoin, en demander la rectification ou l’effacement.

Il n’y a pas de nombre déterminé. Une résiliation ordinaire n’est pas automatiquement liée à un nombre spécifique d’avertissements; les délais, la situation contractuelle et le cas particulier sont déterminants.

Une résiliation immédiate est soumise à des exigences très strictes. Dans le cas de violations d’obligations moins graves, un avertissement clair est souvent nécessaire avant qu’une résiliation immédiate soit possible.