Vorsorge & Gesundheit

Eine Vorsorgelösung, die mitwächst

Foto: Daniel Ammann
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Bei der Vorsorge für ins Ausland entsandte Mitarbeitende setzt der Schienenfahrzeughersteller Stadler auf eine flexible Lösung.

Das Strässchen nach Bussnang führt durch Wiesen und Felder, dem Dorfbach entlang, an einem neuen Einfamilienhausquartier vorbei zu einer Kirche. Ihr rundes Schiff überrascht. Sie ist aber bei weitem nicht das auffälligste Gebäude im 2500 Einwohner zählenden Dorf. Dieser Superlativ gebührt den gigantischen Werkshallen von Stadler. Die Gebäude sind beinahe so lang wie das gesamte restliche Dorf. Hier, am heutigen Hauptsitz, hat Peter Spuhler 1989 mit 18 Mitarbeitenden angefangen. Heute sind es in Bussnang fast 2000 und weltweit über 8500.

Umfassende Vorbereitung ist das A und O

Das rasante Wachstum fordert die Human Resources des Schienenfahrzeugherstellers heraus: Mitarbeitende, die Stadler ins Ausland entsendet, bleiben für maximal fünf, allenfalls sechs Jahre im Schweizer Sozialversicherungssystem integriert. Danach ist eine speziell auf sie zugeschnittene Vorsorgelösung nötig. Aber nicht nur das. Entsendet Stadler jemanden in ein anderes Land, prüft Stefanie Jung, Verantwortliche für internationales HR-Management, zahlreiche weitere Themen: Sie kümmert sich zum Beispiel um die Immigrations- und Registrationspflichten (Visum und Arbeitsbewilligung). Weiter klärt sie, ob Stadler den Lohn splitten, also teils im Ausland und teils in der Schweiz ausbezahlen muss. Und sie informiert sich über die persönliche Situation der entsandten Person: Wie ist sie bei Krankheit versichert? Besitzt sie ein Eigenheim? Reist die Familie mit? Das kostet Zeit. «Eine Vorbereitung dauert gewöhnlich mindestens ein halbes Jahr», sagt Jung. Da jedes Land unterschiedliche Gesetze und Sozialversicherungssysteme kennt, muss sie sich in jeden Fall individuell einarbeiten und dabei manchen Paragraphendschungel durchqueren.

Die Zeit ist jedoch gut investiert. «Wir müssen alle Fakten kennen, um den Entsendungsvertrag korrekt aufzusetzen und die Gesetze einzuhalten», sagt Christoph Suter, Leiter Human Resources bei Stadler Bussnang. Bezahle ein Unternehmen die Einkommenssteuern und Beiträge an die Personalvorsorge nicht korrekt, könne es gesperrt werden. Um solche Risiken und Doppelbesteuerung zu vermeiden, arbeitet Stadler mit einem externen Steuerspezialisten zusammen. Er berät auf Firmenkosten vollumfänglich auch Mitarbeitende, wenn sie während der Entsendung ihr Eigenheim vermieten wollen oder bei steuerrelevanten Transaktionen. Stadler hat in einer Entsendungsrichtlinie festgelegt, dass die Steuerbelastung für Mitarbeitende während ihres Auslandaufenthalts gleich bleibt.

Der Fahrzeugbauer holt sich auch in der Branche Hilfe. «Um die Konditionen und möglichen Lösungsansätze in einem bestimmten Land zu erfahren, fragen wir Schweizer Firmen an, die dort bereits Mitarbeitende beschäftigen», sagt Suter.  Stadler ist es wichtig, dass Mitarbeitende im Ausland bei Todesfall, Invalidität und im Rentenalter nach Schweizer Standard versichert sind. Darum hat das Unternehmen mit der AXA eine internationale Vorsorgelösung unter der «Rofenberg Stiftung» vereinbart. «Sie bildet unsere Pensionskasse vollständig ab, mit dem gleichen Sparplan und dem gleichen Leistungsumfang – total unkompliziert», sagt Suter. Das Praktische daran: Die Vorsorgelösung funktioniert für Schweizer Mitarbeitende und für globale Nomaden. Sie lässt sich auf eine beliebige Anzahl Mitarbeitende erweitern. Für Stadler ist das entscheidend, denn das Unternehmen will auch in diesem Bereich flexibel bleiben.

Beim Wachstum weit vorausdenken

Suter und Jung raten jedem KMU, beim Wachstum weit vorauszudenken und eine langfristige Entsendungspolitik zu verfolgen. «Individuelle Lösungen funktionieren von einer gewissen Firmengrösse an nicht mehr. Die Themen sind zu komplex und laufen ineinander», so die Erfahrung der beiden HR-Fachleute. Platz für individuelle Bedürfnisse muss dennoch sein. Stadler löst dies so: In einem Entsendungsreglement hält die Firma die generellen Konditionen fest. Details regelt sie im Entsendungsvertrag mit jeder Person individuell. Dort steht zum Beispiel, welche Reisekosten der Arbeitgeber übernimmt und wie die Versicherungsdeckung ist. «Unsere Mitarbeitenden sollen wissen, dass wir auch im Ausland gut für sie vorsorgen», sagt Suter. In der Montagehalle sind die blaugekleideten Männer derweil fleissig bei der Arbeit. Gedämpftes Stimmengemurmel ist zu hören; ab und zu zischt Hydraulik oder schwebt ein Kran über die Halle. Fertige Fahrzeuge lässt er durch eine Öffnung auf einen Sattelschlepper herunter, der die Last in ihr Zielland befördert. Oder die Fahrzeuge fahren auf Schienen aus der Halle durch ein riesiges Tor direkt aufs Ostschweizer Bahnnetz, übers Viadukt von Bussnang nach Europa oder Übersee. Die Mitarbeitenden, die wie sie das Land verlassen, können beruhigt sein: Stadler hat versicherungstechnisch an das Notwendige gedacht.

 

Originaltext erschienen in «Meine Firma», dem KMU-Kundenmagazin der AXA.

Checkliste: Sind Sie bereit für die Entsendung von Mitarbeitenden?

Welche Steuern erhebt das Gastland? Wie ist die Krankenversicherung organisiert, und wie viel kostet sie? Wer unterstützt beim Umzug? Wer zum ersten Mal Angestellte ins Ausland entsendet, muss viele Fragen klären. Unsere Checkliste hilft dabei:

1. Sind die mobilen Mitarbeitenden genügend abgesichert?

Dies betrifft die Kranken- und Unfallversicherung, die Sozialversicherungen, Deckung für Tod und Invalidität und die berufliche Altersvorsorge. Achtung: In jedem Gastland können die Anforderungen unterschiedlich sein.

2. Hat die Schweiz mit dem Gastland ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen?

Was punkto Vorsorge gilt, hängt vom Sozialversicherungsabkommen mit dem Gastland ab und von der Nationalität des Mitarbeitenden. Die Schweiz hat für jeden Fall eine Richtlinie verfasst. Das Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) gibt Auskunft.

3. Haben Angestellte im Sozialversicherungssystem des Gastlandes Anspruch auf Leistungen?

Sind Mitarbeitende im Sozialversicherungssystem des Gastlandes integriert, bezahlen sie dort Beiträge. Ist der Aufenthalt im Gastland zu kurz, kann es aber sein, dass sie bei Pensionierung, Tod oder Invalidität keine Leistungen erhalten. Auskunft darüber geben die staatlichen Sozialversicherungen.

4. Entspricht das Vorsorgeangebot im Gastland dem Schweizer Standard?

Erhält der Expat einen Anstellungsvertrag im Gastland und entspricht dessen Vorsorgesystem nicht dem Schweizer Standard, kann eine internationale Lösung die Lücke decken. International orientierte Versicherungsgesellschaften können Unternehmen dabei unterstützen. Bei einem Entsendungsvertrag bleibt der Expat grundsätzlich zu Schweizer Bedingungen versichert.

5. Kann sich das Unternehmen mobile Mitarbeitende finanziell leisten?

Ein Mitarbeiter im Ausland ist anderthalb bis dreimal so teuer wie ein Mitarbeiter im eigenen Land. Dies hat diverse Gründe:

  • Versicherungen: Je nach Gastland können zusätzliche Sozial-, Kranken- und Unfallversicherungen nötig sein.
  • Umzug-/Reisekosten: Es lohnt sich, in einer Entsendungsrichtlinie zu regeln, wie oft und zu welchen Bedingungen der Expat (und seine Familie) auf Kosten des Arbeitgebers heimreisen darf. Wie sieht es z.B. mit Umzug, Transportversicherungen, Zollgebühren und Visa aus? Wie sind die Wohnkosten geregelt?
  • Lohnkosten: Lebenshaltungskosten, Auslandzuschlag für allfälliges Länderrisiko sowie Währungsfaktoren sind lohnrelevant, ebenso die Gesetzeslage. Mancherorts kann z.B. der Arbeitgeber Steuern und Beiträge für soziale Sicherheit übernehmen und bezahlt nur den Nettolohn.
  • Steuern: Das Staatssekretariat für internationale Finanzfragen (SIF) weiss, ob die Schweiz mit dem Gastland ein Abkommen abgeschlossen hat, um die Doppelbesteuerung zu vermeiden. Wenn kein Abkommen besteht, wird der Lohn womöglich doppelt besteuert.
  • Familie: Ein Expat geht selten allein. Auch seine Familie benötigt finanzielle Unterstützung, z.B. für Sprachkurse/Integration, Ausbildung der Kinder, Krankenversicherung und Unfalldeckung.

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