Management e finanze

Saper cercare significa saper trovare

Immagini: Dan Cermak
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Per la prima volta da quattro anni, nel 2020 la domanda di manodopera specializzata è diminuita. Ma l’apparenza inganna: talent management globale e razionale strategia dei reclutamenti resteranno decisivi per l’acquisizione di personale qualificato.

Ciononostante l’inversione di tendenza non pare avere riguardato figure come ingegneri, tecnici, amministratori fiduciari e informatici. Particolarmente elevata è rimasta anche nel 2020 la domanda di professionisti di medicina umana e farmacia. Lo conferma anche Samuel Amrein, Managing Director di First Choice Consulting, azienda specializzata nella ricerca di dirigenti e lavoratori specializzati per il mercato farmaceutico svizzero. «Il mercato è sostanzialmente stabile: ma da quando è iniziata la pandemia si nota una maggiore carenza di forza lavoro specializzata. Da un lato le aziende sono meno propense ad assumere, dall’altro vi è la tendenza a cambiare meno frequentemente lavoro». Numerosi lavoratori confidano che la crisi pandemica possa ridurre lo stress della loro situazione e sono meno motivati a entrare in nuove posizioni con conseguente periodo di prova, afferma l’imprenditore lucernese.

Un atteggiamento del resto confermato anche dall’ultimo «swissVR Monitor», sondaggio semestrale condotto dal consulente Deloitte e dalla Scuola universitaria di Lucerna, che elabora le previsioni congiunturali e commerciali di 420 consiglieri di amministrazione. Lo studio evidenzia che lo scorso anno le offerte di lavoro sono leggermente diminuite, ma la carenza di personale specializzato rimane, anche se per ora meno urgente. Numerose imprese sono sempre alla disperata ricerca di lavoratori qualificati e il 59 per cento degli intervistati teme che sarà sempre più difficile trovarne.

Promuovere i giovani talenti

Anche Duss Küchen deve fronteggiare una carenza di risorse, come dichiara il direttore e consigliere di amministrazione René Widmer. L’azienda di Emmenbrücke cerca da tempo un revisore dei conti e non riesce a trovarlo. «In generale constatiamo che negli ultimi mesi le candidature per posto vacante sono diminuite. Spesso ora ci vuole un po’ più di tempo o, a volte, anche fortuna per trovare lavoratori qualificati» afferma. Ma la causa di tutto questo non è solo la pandemia. «La carenza di forza lavoro specializzata caratterizza da sempre il nostro settore. Per questo pianifichiamo sempre con due anni di anticipo le uscite a causa di pensionamento, in modo da poter coprire la posizione a tempo debito; quando abbiamo singoli posti vacanti cerchiamo sempre di sopperire con avvicendamenti interni oppure formando gli apprendisti».

Punta su formazione e qualificazione dei giovani talenti: René Widmer, direttore e consigliere di amministrazione di Duss Küchen, con due apprendisti.

Nel caso dei lavoratori specializzati nel settore cucine si punta generalmente su formazione e qualificazione di giovani talenti, addestrando dai quattro ai cinque apprendisti. «Investiamo molto nella promozione e nel consolidamento delle capacità e delle doti individuali dei nostri collaboratori», afferma Widmer. È uno dei valori aziendali di Duss Küchen, ma anche una mossa elementare per aumentare l’attrattività come datore di lavoro. L’imprenditore ne è convinto: «Oltre a un’attività interessante, a un’infrastruttura moderna e all’autonomia sul posto di lavoro, modelli operativi flessibili e la possibilità di crescere internamente o di ottenere una qualificazione rappresentano oggi un’esigenza fondamentale per i giovani talenti».

Chiarire esattamente le esigenze

Concetto ribadito anche dal Senior Recruiting Manager Samuel Amrein: «Ormai la sola funzione, per quanto interessante, da sola non fa più la differenza. Le PMI farebbero bene quindi a chiedersi quali siano esattamente le esigenze dei giovani a cui è affidato il ricambio generazionale». Ad esempio la nuova generazione auspica un certo diritto di consultazione, strutture semplici e gerarchie piatte, nonché una cultura aziendale empatica. In singoli casi Amrein ritiene addirittura consigliabile che le PMI si consultino specificamente con opionisti interni o esterni delle giovani generazioni per elaborare nuovi piani di reclutamento, chiarire le reali esigenze del target specifico e inserirle nel processo di ricerca: «Bisogna tener presente che le new entry delle giovani generazioni rappresentano i dirigenti e i decisori di domani».

Allenare i lavoratori al futuro

Immedesimarsi consapevolmente nel proprio target e rispondere alle sue esigenze: questo consiglia ai propri clienti anche l’imprenditore Cornel Müller. A chi cerca un impiego e alle aziende, la sua HR Tech Holding propone piattaforme e tool digitali di supporto al reclutamento. E ha una visione ambiziosa: semplificare l’incontro fra datori di lavoro e lavoratori. «Osservando l’andamento demografico, possiamo affermare che nel medio-lungo periodo in Svizzera verrà a mancare personale qualificato; e sarà importante, per le imprese e per l’intera economia nazionale, riuscire a dare ai lavoratori le necessarie competenze e formarli per il mercato del futuro», afferma convinto Müller. Tuttavia: «Proprio le PMI hanno risorse limitate di gestione personale per coadiuvare con successo i lavoratori in questa trasformazione».

La sua azienda nasce per fare incontrare datori di lavoro e lavoratori: Cornel Müller, fondatore e titolare di HR Tech Holding.

Il consiglio è quindi di ricorrere al consulente di carriera digitale «People-Analytix»: il tool indica al personale quali abilità saranno importanti nel futuro, quali professioni o progetti meglio si adattano al proprio profilo e come colmare miratamente eventuali lacune. Per i dirigenti People-Analytix rappresenta un utile strumento per individuare i collaboratori più idonei per un progetto o un posto vacante e «scovare» esigenze di qualificazione a livello di personale. «In questo modo le PMI possono garantirsi una capacità di sopravvivenza», spiega Müller.

Conoscere i propri punti deboli

L’imprenditore, che con la sua HR Tech Holding durante la pandemia ha fornito alla task force della Confederazione e al Politecnico federale di Zurigo i dati più aggiornati sul mercato del lavoro, ha un’ulteriore preziosa indicazione per altre PMI: «La carenza di personale specializzato non sempre dipende dal mercato, talvolta è ‹autoprodotta›. Ogni PMI dovrebbe chiedersi: è difficile trovare forza lavoro qualificata perché non ce n’è a sufficienza? O è scarsa solo nella regione? Il mio settore non è sufficientemente interessante? Forse le altre aziende sono meglio attrezzate? Sono io a sbagliare la ricerca?» A queste domande risponde l’indice svizzero delle risorse specializzate (SFKI). Sviluppato su base scientifica da HR Tech Holding in collaborazione con la Scuola universitaria di Lucerna, l’indice evidenzia la posizione dell’azienda sul mercato del lavoro specializzato, dove sono gli ostacoli al reclutamento di lavoratori qualificati e come eliminarli. Perché, come dice giustamente Cornel Müller: «Chi capisce il mercato trova i lavoratori migliori».

 

Testo originale pubblicato in «La mia ditta», la rivista PMI di AXA.

 

La mia ditta

First Choice Consulting AG, fondata a Lucerna nel 2011, è specializzata nel reclutamento di personale dirigenziale e qualificato per il mercato farmaceutico svizzero e nel business coaching personalizzato per professionisti. Il consolidato team di tre persone vanta pluriennale esperienza nella ricerca e reclutamento, nella gestione di risorse umane e leadership, oltre che nel supporto ai processi di cambiamento.     

firstchoice-consulting.ch

 

La mia ditta

Fondata nel 1985, Duss Küchen di Emmenbrücke conta oggi 42 dipendenti, di cui cinque apprendisti. È spe- cializzata su ambienti cucina, armadi, porte e arredo bagno. Progetta, consegna e installa elementi di produzione pro- pria per migliorare l’habitat delle persone. Da oltre 30 anni il team è sinonimo di professionalità, qualità artigianale e consulenza personalizzata, oltre a svolgere un fondamentale ruolo per la comunità locale.

duss-kuechen.ch

 

La mia ditta

HR Tech Holding AG è specializzata in soluzioni innovative di e-recruiting, talent management e raccolta dati sul mercato del lavoro. Fondata nel 1999, la holding riunisce oggi quattro aziende: jobchannel AG, x28 SA, SFKI e People-Analytix SA. Obiettivo fondamentale è favo- rire l’incontro fra datori di lavoro e lavoratori con il ricorso a tool e tecnologie di tipo inno- vativo, sostenendo in tal modo la ricerca di personale specializzato da parte delle aziende e quella di un impiego da parte dei candidati.     

hr-tech.ch 

Sei consigli per il successo

Cornel Müller, fondatore e titolare di HR Tech Holding AG, fornisce sei «dritte» per dare a se stessi e alla propria PMI attrattività e interesse nei confronti di giovani talenti e lavoratori qualificati.

1 Pubblicare l’inserzione sul proprio sito web

Oggi ogni azienda ha un proprio sito web: sfruttatelo totalmente per pubblicizzare i posti vacanti. Non c’è metodo più semplice e conveniente. La cosa migliore è creare una sottopagina separata per ciascuna inserzione, evitando i PDF. In questo modo gli annunci saranno individuati meglio dai motori di ricerca (lavoro).

2 Arricchire pagina per carriere con benefit interessanti

Create una pagina dedicata alle carriere per dare un contesto alle inserzioni, ma anche per descri- vere i benefit offerti dal datore di lavoro. Riflettete su cosa vi distingue dagli altri datori di lavoro e su cosa potete offrire come PMI rispetto alle «grandi».

3 Denominazione funzione sempre breve e chiara

Jobchannel ha svolto varie analisi e valutazioni di inserzioni ed è giunta a una conclusione: le fun- zioni fra 11 e 20 caratteri raggiungono il miglior tasso di interazioni. Per compattare la descrizione elaborare sempre, ove possibile, funzioni di genere unico (es. professionista paramedico invece di operatore/operatrice sanitario/a). Inoltre le inserzioni con funzioni chiare, non equivocabili raggiungono migliori risultati (es. professionista paramedico invece di tecnico/a specializzato/a nelle cure).

4 Conoscere target e mercato del lavoro

Come la pensano le persone che cercate? Dove si trovano? Dove le cercate? Sul mercato del lavoro ce ne sono molte o poche? Sul mercato del lavoro ci sono persone «papabili» per la posizione ricercata, anche con poco upskilling? La concorrenza ha bisogno delle stesse persone? Cosa fa la concorenza di diverso in ambito recruiting?

5 Creare contenuti specifici per il target

Conoscendo perfettamente il proprio target è possibile rivolgersi direttamente a esso nel luogo giusto e «conquistarlo». A questo scopo create contenuti specifici sul vostro sito web. Collocate i contenuti nella pagina dedicata alle carriere e allestite una singola sottopagina per ciascun gruppo professionale. Avete capito che il target preferisce gli orari di lavoro flessibili e punta a conciliare professione e famiglia? Sottolineate le condizioni di lavoro specifiche per madri e padri di famiglia e la possibilità di organizzare gli orari in autonomia.

6 Opportunità di candidatura senza ostacoli

Tutte le misure aiutano soltanto se alla fine sono le persone giuste a candidarsi e queste non inter- rompono il processo di candidatura. A tal fine deve essere evi- dente innanzitutto come ci si candida. Deve essere facile trovare anche le modalità di contatto, meglio se personali, per le domande. Inoltre il processo di candidatura non deve prevedere complicata modulistica, iter superflui e complessi ed eterne sessioni di feedback. 

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