Management und Finanzen

Gezielt suchen heisst besser finden

Bilder: Dan Cermak
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Der Fachkräftebedarf ist 2020 erstmals seit vier Jahren wieder gesunken. Doch der Schein trügt – auch in Zukunft werden ein umfassendes Talentmanagement und eine durchdachte Rekrutierungsstrategie entscheidend sein für die Gewinnung qualifizierter Mitarbeitenden.

Der demografische Wandel bewegt die Schweizer Arbeitswelt seit vielen Jahren: Fachkräftemangel, Pensionierungswellen, Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der Verlust von Know-how sind nur einige von vielen Themen, die auch kleine und mittlere Unternehmen schon länger umtreiben. Doch dann überrollte die Corona-Krise die Schweizer Wirtschaft mit beispielloser Wucht und stellte alles Dagewesene auf den Kopf. Während der Fachkräftemangel in den vorherigen Jahren stetig zugenommen hatte, sank er 2020 erstmals um 17 Prozent, wie der neuste Fachkräftemangel-Index der Adecco-Gruppe Schweiz zeigt.

Nicht alle Branchen gleich stark betroffen

Dennoch besteht in einigen Branchen weiterhin ein Fachkräftemangel, wie beispielsweise in den Bereichen Ingenieurwesen, Technik, Treuhand sowie Informatik. Besonders hoch blieb der Fachkräftebedarf 2020 in den Berufen der Humanmedizin und Pharmazie. Das kann auch Samuel Amrein, Managing Director der First Choice Consulting AG, bestätigen – seine Firma ist spezialisiert auf die Rekrutierung von Führungs- und Fachkräften im Schweizer Pharmamarkt. «Obwohl dieser Markt weitgehend stabil ist, stellen wir seit der Corona-Pandemie einen zunehmenden Mangel an spezialisierten Fachkräften fest. Einerseits rekrutieren die Firmen derzeit zurückhaltender, andererseits ist auch die Dynamik individueller Jobwechsel tendenziell rückläufig.» Viele Arbeitnehmende würden aufgrund der Corona-Pandemie auf eine Entspannung der Lage hoffen und sich nicht in eine neue Position und damit in eine vertragliche Probezeit begeben wollen, so der Unternehmer aus Luzern.

Das bestätigt auch der neuste «swissVR Monitor» – eine halbjährliche Umfrage des Beratungsunternehmens Deloitte sowie der Hochschule Luzern, die auf der Befragung von 420 Schweizer Verwaltungsrätinnen und Verwaltungsräten basiert und deren Einschätzungen zu Konjunktur- und Geschäftsaussichten erfasst. Er besagt, dass im vergangenen Jahr zwar etwas weniger Stellen ausgeschrieben wurden, der Fachkräftemangel aber immer noch da sei – wenn auch temporär etwas weniger ausgeprägt. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Unternehmen nach wie vor händeringend auf der Suche nach Fachkräften sind; 59 Prozent der Befragten befürchten, dass es zunehmend schwieriger wird, hochqualifiziertes Personal zu finden.

Junge Talente fördern

Einen Ressourcenengpass hat auch die Duss Küchen AG zu verkraften, erzählt Geschäftsführer und Verwaltungsrat René Widmer. Das in Emmenbrücke ansässige Unternehmen ist seit Längerem auf der Suche nach einem Kalkulator – bisher ohne Erfolg. «Generell mussten wir feststellen, dass sich in den letzten Monaten weniger Interessenten auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben als früher. Es braucht oft etwas mehr Zeit oder manchmal auch Glück, um qualifizierte Mitarbeitende zu finden», sagt Widmer. Doch allein der Corona-Pandemie mag er diesen Umstand nicht zuschreiben. «Fehlende Fachkräfte waren in unserer Branche schon vor Corona ein Thema. Zukünftige Abgänge durch Pensionierungen planen wir deshalb immer schon zwei Jahre im Voraus ein, um die Stelle rechtzeitig neu besetzen zu können; punktuelle Ressourcenengpässe versuchen wir stets mit internen Rochaden auszugleichen oder Lernende nachzuziehen.»

Setzt auf die Aus- und Weiterbildung junger Talente: René Widmer, Geschäftsführer und Verwaltungsrat der Duss Küchen AG, mit zwei seiner Lernenden.

Beim Küchenspezialisten setzt man generell auf die Aus- und Weiterbildung junger Talente und bildet deshalb immer vier bis fünf Lernende gleichzeitig aus. «Wir investieren viel in die Förderung und Stärkung der individuellen Fähigkeiten und Begabungen unserer Mitarbeitenden», sagt René Widmer. Das entspreche zum einen den Unternehmenswerten der Duss Küchen AG, sei aber darüber hinaus auch elementar, um sich auf dem Stellenmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist der Unternehmer überzeugt: «Neben einer interessanten Tätigkeit, einer modernen Infrastruktur und selbständiger Arbeitsweise sind flexible Arbeitsmodelle und die Möglichkeit, sich intern weiterzuentwickeln oder weiterzubilden, heutzutage ein zentrales Bedürfnis für junge Talente.»

Bedürfnisse genau abklären

Das bekräftigt auch Senior Recruiting Manager Samuel Amrein: «Ein interessantes Jobprofil allein reicht heute nicht mehr aus, um den Unterschied zu machen. KMU tun deshalb gut daran, sich die Frage zu stellen, was genau die Nachwuchskräfte der jungen Generation an Bedürfnissen mitbringen.» So wünsche sich die neue Generation ein gewisses Mitspracherecht, einfache Strukturen und flache Hierarchien sowie eine wertschätzende Firmenkultur. Amrein hält es deshalb in Einzelfällen gar für sinnvoll, wenn KMU für neue Rekrutierungskonzepte gezielt interne oder externe Meinungsträger der jüngeren Generation ins Boot holen, deren Bedürfnisse genau abklären und diese in den Rekrutierungsprozess integrieren: «Schliesslich sind die Neuzugänge der neuen Generation die Führungskräfte und Entscheidungsträger von morgen.»

Arbeitnehmende für die Zukunft fit machen

Sich bewusst auf die Zielgruppe einzulassen und konkret auf deren Bedürfnisse einzugehen, das rät auch Unternehmer Cornel Müller seinen Kunden. Seine HR Tech Holding AG bietet sowohl für Stellensuchende als auch für Unternehmen unterstützende digitale Plattformen und Tools im Rekrutierungsbereich und hat eine hehre Vision: Arbeitgeber und Arbeitnehmende einfacher zusammenzubringen. «Aufgrund der demografischen Entwicklung werden uns mittel- und langfristig in der Schweiz Fachkräfte fehlen, und da wird es für Arbeitgeber wie auch für die ganze Volkswirtschaft relevant, dass wir Arbeitnehmende mit den nötigen Skills ausstatten und weiterbilden, um sie für den Arbeitsmarkt der Zukunft fit machen», ist Müller überzeugt. Aber: «Gerade KMU haben limitierte Ressourcen im Personalbereich, um die Mitarbeitenden in dieser Transformation wertvoll zu unterstützen.» 

Will mit seiner Firma Arbeitgeber und Arbeitnehmende zusammenbringen: Cornel Müller, Gründer und Inhaber der HR Tech Holding AG.

Der Firmenchef empfiehlt KMU deshalb den digitalen Karriereberater «People-Analytix». Das Tool zeigt Mitarbeitenden auf, welche Fähigkeiten künftig an Bedeutung gewinnen, welche Jobs oder Projekte am besten zum eigenen Profil passen und wie allfällige Lücken im Jobprofil gezielt geschlossen werden können. Für Vorgesetzte sei People-Analytix wiederum ein nützliches Werkzeug, um zu erkennen, welche Mitarbeitenden sich für ein Projekt oder eine Vakanz am besten eignen und wo noch Weiterentwicklungsbedarf in der Belegschaft besteht. «Dadurch können KMU gezielt ihre Zukunftsfähigkeit sichern», erklärt Müller.

Die eigenen Stolpersteine kennen

Und noch einen wertvollen Hinweis hat der Unternehmer, der mit seiner HR Tech Holding während der Corona-Pandemie die Taskforce des Bundes sowie die ETH Zürich mit den aktuellsten Arbeitsmarktdaten beliefert hat, für andere KMU: «Ein Mangel an Fachkräften ist nicht immer marktgetrieben, sondern manchmal auch ‹hausgemacht›. Jedes KMU sollte sich fragen: Lassen sich nur schwerlich Fachkräfte finden, weil es nicht genügend gibt? Oder gibt es nur in der jeweiligen Region zu wenige? Ist meine Branche nicht attraktiv genug? Sind vielleicht andere Unternehmen besser aufgestellt, oder suche ich falsch?» Antworten auf diese Fragen gibt der Schweizerische Fachkräfte-Index (SFKI). Der von der HR Tech Holding AG gemeinsam mit der Hochschule Luzern entwickelte, wissenschaftlich fundierte Index gibt Unternehmen Aufschluss darüber, wo sie im Fachkräftemarkt stehen, wo die Stolpersteine bei der Gewinnung spezialisierter Fachkräfte liegen und wie diese aus dem Weg geräumt werden könnten. Denn, wie Cornel Müller treffend sagt: «Wer den Markt versteht, gewinnt die besten Fachkräfte.»

 

Originaltext erschienen in Meine Firma, dem KMU-Kundenmagazin der AXA.

 


Meine Firma

Die First Choice Consulting AG aus Luzern wurde 2011 gegründet und ist spezialisiert auf das Recruiting von Führungs- und Fachkräften im Schweizer Pharmamarkt sowie im persönlichen Business Coaching erfahrener Leistungsträger. Das etablierte dreiköpfige Team verfügt über langjährige Erfahrung im Recruiting/Head Hunting, Human-Resources- und Leadership-Management sowie im Begleiten von Veränderungsprozessen.     

firstchoice-consulting.ch

 

Meine Firma

1985 gegründet, beschäftigt die Duss Küchen AG aus Emmenbrücke heute 42 Mitarbeitende, davon fünf Lernende. Die Firma ist spezialisiert auf Küchenkonzepte, Schränke, Türen und Badzimmermöbel. Sie berät, produziert, liefert und montiert alles rund um schöneres Wohnen in Eigenproduktion. Das Team steht seit über 30 Jahren für höchste Qualität, Massarbeit und persönliche Beratung und unterstützt nachhaltig den lokalen Wirtschaftsstandort.     

duss-kuechen.ch

 

Meine Firma

Die HR Tech Holding AG ist spezialisiert auf innovative Lösungen für E-Recruiting, Talentmanagement und Arbeitsmarktdaten. 1999 gegründet, umfasst die Holding heute mit der jobchannel AG, der x28 AG, dem SFKI und der People-Analytix AG insgesamt vier Firmen unter ihrem Dach. Übergeordnetes Ziel ist es, Arbeitgeber und Arbeitnehmende mit Hilfe von innovativen Tools und Technologien zusammenzubringen und

damit sowohl Unternehmen bei der Rekrutierung als auch Fachkräfte bei der Jobsuche zu unterstützen.     

hr-tech.ch 

Sechs Tipps zum Erfolg

Cornel Müller, Gründer und Inhaber der HR Tech Holding AG, verrät sechs Tipps, mit denen Sie sich und Ihr KMU als attraktiver Arbeitgeber positionieren und für junge Talente und spezialisierte Fachkräfte interessant machen können.

1. Stellenanzeige auf der eigenen Website aufschalten

Eine eigene Website hat heutzutage jedes Unternehmen. Nutzen Sie diese unbedingt, um Ihre Vakanzen zu publizieren. Einfacher und kostengünstiger geht das nirgends. Pro Stellenanzeige erstellen Sie am besten eine separate Unterseite (keine PDFs). Damit werden Ihre Stellenanzeigen von (Job-)Suchmaschinen besser gefunden.

2. Karrierewebsite mit attraktiven Benefits anreichern

Kreieren Sie eine Karriereseite. Damit können Sie nicht nur den Stellenanzeigen einen Kontext geben, sondern auch die Benefits, die Sie als Arbeitgeber bieten, beschreiben. Überlegen Sie sich, was Sie als Arbeitgeber von anderen Arbeitgebern abhebt und was Sie als KMU im Gegensatz zu «den Grossen» bieten können.

3. Jobtitel immer kurz und eindeutig halten

Jobchannel hat diverse Analysen und Auswertungen von Stellenanzeigen gemacht und ist zum Schluss gekommen: Jobtitel mit 11-20 Zeichen erreichen die beste Interaktionsrate. Um den Jobtitel kompakt zu halten, sollten Sie, wenn immer möglich, genderneutrale Bezeichnungen verwenden (z.B. Pflegefachperson anstatt Pflegefachmann/-fachfrau). Ausserdem erzielen Stellenanzeigen mit eindeutigen, unmissverständlichen Jobtiteln bessere Ergebnisse (z.B. Pflegefachperson anstatt Fachspezialist/Fachspezialistin Pflege).

4. Zielgruppe und Arbeitsmarktsituation kennen

Wie ticken die Menschen, die Sie suchen? Wo befinden sie sich? Wo suchen sie? Gibt es auf dem Arbeitsmarkt viele von ihnen oder nur ein paar wenige? Gibt es Menschen auf dem Arbeitsmarkt, die für Ihre Position mit wenig Upskilling auch in Frage kommen? Sucht Ihre Konkurrenz dieselben Menschen? Was macht ihre Konkurrenz besser/schlechter in Sachen Recruiting?

5. Zielgruppenspezifische Inhalte erstellen

Wenn Sie Ihre Zielgruppe genau kennen, können Sie diese spezifisch am richtigen Ort ansprechen und für sich gewinnen. Erstellen Sie dazu zielgruppenspezifische Inhalte auf Ihrer Website. Platzieren Sie die Inhalte auf Ihrer Karriereseite. Erstellen Sie dazu pro Berufsgruppe eine einzelne Unterseite. Haben Sie herausgefunden, dass Ihre Zielgruppe gerne flexible Arbeitszeiten hat und Wert darauflegt, Beruf und Familie vereinbaren zu können?  Heben Sie Ihre Arbeitsbedingungen speziell für Mütter und Väter hervor und die Möglichkeit, sich die Arbeitszeit selbst einzuteilen.

6. Hürdenfreie Bewerbungsmöglichkeiten anbieten

Alle Massnahmen helfen nur, wenn sich die richtigen Menschen am Schluss auch bewerben und den Bewerbungsprozess nicht abbrechen. Dazu muss als erstes ersichtlich sein, wie man sich bewerben kann. Auch Kontaktmöglichkeiten – am besten persönliche – für Fragen müssen leicht zu finden sein. Ausserdem muss der Bewerbungsprozess frei von komplizierten Formularen, unnötigen Umwegen und ewig dauernden Feedbackrunden sein.

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