Management et finances

Cibler sa recherche pour de meilleurs résultats

Images: Dan Cermak
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En 2020, les besoins en spécialistes ont marqué un repli pour la première fois en quatre ans. Mais les apparences sont trompeuses: la gestion globale des talents et le soin porté à la stratégie de recrutement resteront décisifs pour attirer des collaborateurs qualifiés.

L’impact du changement démographique se ressent depuis des années sur le marché suisse du travail: pénurie de spécialistes, vagues de départs à la retraite, allongement de la vie active et perte de savoir-faire ne sont qu’une partie des thématiques qui agitent les entreprises, jusqu’aux plus petites. Puis, la crise du coronavirus, qui a balayé l’économie suisse avec une puissance inouïe, a rebattu les cartes. La pénurie de spécialistes, qui allait croissant depuis des années, s’est réduite de 17% en 2020, comme le montre l’indice de la pénurie de main-d’œuvre publié par le Groupe Adecco Suisse.

Tous les secteurs ne sont pas logés à la même enseigne

La pénurie subsiste cependant dans certains métiers, notamment chez les ingénieurs, les techniciens, les fiduciaires et les informaticiens. La demande de spécialistes en médecine et en pharmacie est en outre restée très forte en 2020. Samuel Amrein, directeur de First Choice Consulting AG, est bien placé pour en témoigner, puisque son entreprise recrute des cadres et des spécialistes pour le marché pharmaceutique suisse. «Ce marché, plutôt stable, enregistre un manque croissant de spécialistes depuis la pandémie de coronavirus. Nous observons actuellement un double phénomène: une plus grande réticence à recruter et un ralentissement au niveau des rotations de postes.» Samuel Amrein explique que bon nombre de salariés préfèrent attendre que la situation sur le front de la pandémie s’améliore avant d’accepter un nouvel emploi qui les soumettrait à une période d’essai.

C’est d’ailleurs ce que confirme le «swissVR Monitor», une enquête semestrielle publiée par l’association swissVR en collaboration avec le cabinet de conseil Deloitte et la Haute école de Lucerne et basée sur les opinions de 420 administrateurs et administratrices suisses au sujet des perspectives conjoncturelles, sectorielles et commerciales: en dépit d’une légère décrue des offres d’emploi l’an dernier, la pénurie de spécialistes persiste, même si elle est momentanément moins marquée. Comme le montre l’enquête, de nombreuses entreprises restent désespérément à la recherche de spécialistes, et 59% des personnes sondées craignent d’avoir de plus en plus de mal à trouver du personnel très qualifié.

Promouvoir les jeunes talents

Ces difficultés de recrutement, Duss Küchen AG les connaît bien, comme le raconte René Widmer, directeur et membre du conseil d’administration de la société. Le cuisiniste basé à Emmenbrücke (LU) cherche depuis longtemps à embaucher un calculateur, sans succès jusqu’ici. «Nous avons constaté depuis quelques mois que nos offres d’emploi suscitaient moins de candidatures qu’avant. Il nous faut souvent plus de temps, voire de la chance, pour trouver du personnel qualifié», déclare René Widmer. D’après lui, cette situation ne serait pas seulement due à la crise liée au coronavirus. «Dans notre secteur, le manque de main-d’œuvre se fait sentir depuis un bon moment. Nous commençons à planifier les départs à la retraite deux ans à l’avance, afin de nous laisser le temps de repourvoir le poste. Et nous nous efforçons de pallier les manques de ressources ponctuels par des mouvements internes ou par la promotion d’apprentis.»

Il mise sur la formation et la formation continue de jeunes talents: René Widmer, directeur et membre du conseil d’administration de Duss Küchen AG, avec deux de ses apprentis.

Le cuisiniste mise sur la formation et la formation continue de jeunes talents d’une manière générale et prend donc toujours quatre ou cinq apprentis en même temps. «Nous investissons énormément dans le développement des compétences de notre personnel», souligne René Widmer. Cette approche est en accord avec les valeurs de l’entreprise, et elle est essentielle pour se positionner comme un employeur attrayant sur le marché, comme l’affirme le directeur de Duss Küchen AG: «De nos jours, les jeunes talents cherchent avant tout une activité intéressante, une infrastructure moderne et de l’autonomie, mais aussi des modèles de travail flexibles et la possibilité de se former et d’évoluer en interne.»

Analyser les besoins de la nouvelle génération

Même son de cloche du côté de Samuel Amrein, notre chasseur de têtes: «De nos jours, un profil de poste intéressant ne suffit plus pour se distinguer. Les PME feraient donc bien de se pencher de plus près sur les besoins de la jeune génération.» Ces besoins incluent une certaine participation aux décisions, des structures simples, une hiérarchie horizontale et une culture d’entreprise valorisante. C’est pourquoi Samuel Amrein va parfois jusqu’à conseiller aux PME de faire appel à des jeunes, en interne ou en externe, afin de recueillir leur point de vue sur les nouveaux plans de recrutement, de cerner précisément leurs besoins et de les intégrer aux procédures de recrutement: «En définitive, les représentants de la nouvelle génération sont les cadres et les décideurs de demain.»

Préparer les salariés à l’avenir

Faire la démarche de se familiariser avec le groupe cible et avec ses besoins, c’est également ce que conseille Cornel Müller à ses clients. Son entreprise, HR Tech Holding AG, fournit des plates-formes et d’autres outils numériques aux personnes qui recherchent un emploi et aux employeurs, dans le but de les aider à se rencontrer. «Au vu de l’évolution démographique, la Suisse est condamnée à manquer de spécialistes à moyen ou long terme. Il est donc judicieux pour les employeurs, et plus généralement pour toute l’économie, de doter les salariés des compétences nécessaires et de les former pour les préparer au marché du travail de demain», affirme Cornel Müller avant d’ajouter: «Mais dans les PME, la gestion des ressources humaines manque de moyens pour accompagner efficacement les collaborateurs dans cette transformation.»

Il veut faire se rencontrer les employeurs et les spécialistes en quête d’un nouveau défi: Cornel Müller, fondateur et propriétaire de HR Tech Holding AG.

L’entrepreneur recommande dès lors aux PME de s’appuyer sur le conseiller de carrière numérique «People-Analytix». Cet outil indique aux collaborateurs quelles compétences ont le vent en poupe, quels postes ou projets correspondent le mieux à leur profil et comment combler d’éventuelles lacunes dans leur CV. Quant aux cadres, ils peuvent se servir de People-Analytix pour identifier les collaborateurs les mieux à même de réaliser un projet ou d’occuper un poste, et les domaines dans lesquels leurs équipes ont besoin de se former. «C’est un excellent outil pour permettre aux PME d’assurer leur pérennité», explique Cornel Müller.

Faire son autodiagnostic

Autre suggestion glissée aux PME par le patron de HR Tech Holding, qui a fourni des données sur l’évolution du marché de l’emploi à la taskforce de la Confédération et à l’EPF de Zurich pendant la pandémie: «La pénurie de spécialistes n’est pas toujours due au marché, mais dépend parfois de facteurs internes. Chaque PME devrait donc se demander: avons-nous du mal à recruter parce qu’il n’y a pas assez de spécialistes? Ou ce manque est-il spécifique à notre région? Notre secteur est-il assez attrayant? D’autres entreprises s’en tirent-elles mieux que nous? Est-ce que nous cherchons vraiment comme il faut?» Un coup d’œil à l’indice de la main-d’œuvre spécialisée en Suisse (SFKI) apporte des réponses à ces questions. Développé conjointement par HR Tech Holding AG et la Haute école de Lucerne, cet indice scientifiquement éprouvé permet aux entreprises de savoir où elles se situent par rapport au marché de l’emploi spécialisé quels sont les obstacles qui entravent le recrutement de spécialistes et comment les éliminer. Car, comme le dit si bien Cornel Müller: «Comprendre le marché est indispensable pour attirer les meilleurs.»

 

Texte original publié dans «Mon Enterprise», le magazine PME d’AXA

 

Mon Entreprise

Fondée en 2011 à Lucerne, First Choice Consulting AG est spécialisée dans le recrutement de cadres et de spécialistes pour le marché pharmaceutique suisse et dans le business coaching personnalisé des hauts dirigeants. L’équipe, composée de trois membres, a de longues années d’expérience dans le recrutement, les ressources humaines, la gestion du leadership et l’accompagnement des processus de changement.     

firstchoice-consulting.ch

 

Mon Entreprise

Fondée en 1985, Duss Küchen AG emploie aujourd’hui 42 collaborateurs, dont cinq apprentis. L’entreprise est spécialisée dans la conception de cuisines, de rangements, de portes et de meubles de salle de bain. Elle fabrique et assure la livraison et le montage de tous les éléments destinés à embellir les intérieurs. Depuis plus de 30 ans, elle est renommée pour la qualité de ses produits, son travail sur mesure et son conseil personnalisé, et elle a à cœur de soutenir l’économie locale.

duss-kuechen.ch

 

Mon Entreprise

HR Tech Holding AG crée des solutions innovantes en matière d’e-recruiting, de gestion des talents et de données sur le marché de l’emploi. Née en 1999, la société détient aujourd’hui quatre entreprises: jobchannel AG, x28 AG, SFKI AG et People-Analytix AG. Son principal objectif est de faciliter la rencontre entre employeurs et professionnels grâce à des technologies innovantes, et d’aider à la fois les entreprises dans leurs recrutements et les spécialistes dans leur recherche d’emploi.     

hr-tech.ch

Six conseils pour réussir

Cornel Müller, fondateur et propriétaire de HR Tech Holding AG, partage six conseils qui devraient vous aider, vous et votre PME, à vous positionner en tant qu’employeur attrayant et à attirer de jeunes talents et des spécialistes.

1 Publier les offres d’emploi sur votre site Web

Quelle entreprise n’a pas son site Internet de nos jours? Mettez-le à profit pour communiquer sur vos postes vacants. C’est simple et pas cher. Le mieux est de créer une page par offre d’emploi (éviter le format pdf). Vos annonces seront ainsi plus visibles pour les moteurs de recherche (d’emploi).

2 Afficher les avantages que vous offrez sur votre page Carrières

Dotez votre site Web d’une page Carrières. Vous pourrez ainsi mettre en perspective vos offres d’emploi, mais aussi décrire les avantages que vous offrez en tant qu’employeur. Réfléchissez à ce qui vous distingue des autres employeurs et à ce qui fait la force de votre PME, en comparaison des grandes structures.

3 Choisir des intitulés de poste brefs et clairs

Après avoir analysé de nombreuses offres d’emploi, jobchannel est arrivé à la conclusion suivante: les intitulés de poste comptant de 11 à 20 caractères sont ceux qui suscitent le plus d’interactions. Pour raccourcir les intitulés, privilégiez si possible les formules épicènes. Par ailleurs, les offres d’emploi dans lesquelles les intitulés de poste sont clairs et sans ambiguïté donnent de meilleurs résultats.

4 Connaître son groupe cible et la situation sur le marché

Comment fonctionnent les personnes que vous cherchez? Où sont-elles? Où cherchent-elles? Sont-elles nombreuses ou au contraire rares sur le marché de l’emploi? Y a-t-il d’autres personnes sur le marché qui pourraient vous convenir après une brève formation? Vos concurrents recherchent-ils les mêmes profils? En quoi leurs méthodes de recrutement diffèrent-elles des vôtres?

5 Créer des contenus adaptés aux groupes cibles

En acquérant une fine connaissance de votre groupe cible, vous serez capable de faire vibrer sa corde sensible et de capter son attention. Rédigez des contenus spécifiques à vos groupes cibles sur votre site Internet. Placez ces contenus sur votre page Carrières. Et créez une page par groupe professionnel. Vous avez découvert que votre groupe cible apprécie les horaires de travail flexibles et tient à trouver un équilibre entre vie professionnelle et famille? Mettez en avant les conditions de travail que vous proposez aux parents et la possibilité d’organiser soi-même son temps de travail.

6 Simplifier le dépôt de candidatures

Toutes ces mesures n’ont toutefois de sens qu’à condition que les bonnes personnes déposent leur candidature et aillent jusqu’au bout du processus.  Et pour cela, il faut que les démarches pour déposer son dossier soient présentées clairement. Des interlocuteurs à contacter en cas de questions doivent également être indiqués. Enfin, la procédure de recrutement ne doit pas être compliquée par des formulaires, des détours inutiles et d’interminables séances de feed-back. 

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