Litige au sujet du certificat de travail: quels sont vos droits?

Les certificats de travail jalonnent le parcours professionnel de chaque personne. Du fait de leur importance pour la carrière, ils donnent souvent lieu à des contestations: formulations négatives, descriptif des prestations erroné, absence de reconnaissance, les litiges au sujet du certificat de travail sont la première cause de confrontation au tribunal entre les travailleurs ou travailleuses et les personnes qui les emploient. 

J’ai reçu un mauvais certificat de travail. Quels sont mes moyens de défense?

Pour commencer, vous devriez parler à votre employeur. Les formulations négatives ne sont pas toujours délibérées – elles peuvent être dues à l’ignorance et au manque d’expérience.

Il peut alors être judicieux de faire des propositions d’amélioration concrètes à votre employeur et de les illustrer par des exemples de votre quotidien professionnel. Autre possibilité – ou deuxième étape –, vous pouvez exiger par écrit que des modifications soient apportées à votre certificat en joignant une contre-proposition.

Dans ce cas, nous vous recommandons de fixer un délai de 14 jours environ en précisant, si les circonstances l’exigent, que vous déposerez plainte si aucune mesure n’a été prise au terme de ce délai.

Si vos démarchent demeurent infructueuses, vous pouvez faire valoir vos droits par voie d’action. Vous devez alors commencer par déposer une demande de conciliation, procédure au cours de laquelle il sera à nouveau tenté de trouver un accord entre les parties. En cas d’échec, vous recevrez une autorisation de procéder qui vous permettra d’intenter une action en justice. 

Ai-je le droit de rédiger mon propre certificat de travail?

En vertu de la loi, l’employeuse ou l'employeur a l'obligation d’établir le certificat de travail. Vous ne pouvez donc pas prétendre à la rédaction de votre propre certificat de travail. Mais la personne qui vous emploie ne peut pas vous y obliger non plus.

Cela dit, si vous-même et cette dernière êtes d’accord pour que vous rédigiez votre propre certificat et qu'elle le signe ensuite, c’est faisable. Le cas échéant, sachez qu'elle est soumise à un devoir de vérité et qu’elle peut, selon les circonstances, être tenue pour responsable et s’exposer à des sanctions si le certificat n’est pas conforme à la réalité.

En outre, les travailleurs et travailleuses ne peuvent pas exiger l'utilisation de formules spécifiques dans leur certificat de travail; aucune protection juridique n'est accordée pour le cas où ils ou elles demandent à faire modifier des tournures ou figures de style qui ne changent rien à l’appréciation globale.

Combien de temps après avoir reçu un certificat puis-je demander qu’il soit rectifié?

Le délai de prescription légal applicable à l’établissement ou à la modification d’un certificat de travail est de dix ans. Pour le certificat final, ce délai commence à courir à la fin des rapports de travail, sous réserve de comportements abusifs comme celui d’attendre que le supérieur ou la supérieure hiérarchique ait quitté l’entreprise. Dans un tel cas, le droit à la rectification peut s’éteindre définitivement. 

Qu’est-ce qu’une évaluation des performances et quels sont les points importants à cet égard?

Le certificat de travail porte en priorité sur la qualité du travail et le comportement. Le futur employeur ou la future employeuse doit pouvoir se faire une image précise des prestations de la personne qui postule. C’est pourquoi l’évaluation des performances doit être formulée de manière claire et concrète.

L’exhaustivité de la description dépend notamment de la durée de l’engagement: si les rapports de travail ont duré plusieurs années, une seule phrase pour rendre compte des prestations ne suffit pas à satisfaire aux exigences légales. L’évaluation des performances doit en outre porter sur l’ensemble des activités.

Si, par exemple, vous avez assumé des fonctions de conduite en plus de vos tâches habituelles, ce point doit figurer dans votre certificat de travail. En général, en plus de l’évaluation globale, le certificat convient une évaluation détaillée des performances avec une appréciation séparée de chaque activité. 

Qu’entend-on par certificat «bienveillant»?

Le certificat de travail doit permettre au travailleur ou à la travailleuse de trouver facilement un nouveau poste et soutenir son évolution professionnelle. C’est pourquoi il doit être formulé en des termes bienveillants. En cas de doute, il convient d’opter pour la formulation la plus positive possible et d’arrondir les angles en ce qui concerne les prestations.

Cela dit, le certificat de travail doit aussi mentionner les points négatifs s’ils sont importants pour l’évaluation globale – mais en y mettant les formes!

Vérité vs bienveillance: quel principe prime l’autre?

Le devoir de vérité prime le principe de bienveillance. Le certificat de travail a en effet pour but de donner au futur employeur ou à la future employeuse une impression claire et conforme à la vérité de la personne qui pose sa candidature. Toutefois, les faits négatifs ne doivent être mentionnés que s’ils sont significatifs et pertinents pour l’évaluation globale. Autrement dit, les incidents sans gravité n’ont pas lieu de figurer dans le certificat de travail.

Qui doit signer le certificat?

Le certificat doit être valablement signé, c’est-à-dire porter une signature manuscrite. Vous aurez en tous les cas droit à un original. La signature collective à deux requiert la signature de deux personnes et la signature individuelle, celle d’une personne.

La personne signataire doit en outre être identifiable: une signature illisible n’est pas valable. De plus, le certificat doit être signé par des personnes hiérarchiquement supérieures. Celles-ci ne peuvent pas se faire représenter par un bureau du personnel externe ou un cabinet d’avocats. De votre côté, vous ne pouvez exiger que votre certificat soit signé – ou, au contraire, ne le soit pas – par une personne en particulier. 

Ai-je droit à un certificat intermédiaire si je ne travaille dans l’entreprise que depuis sept mois?

En vertu de la loi, vous pouvez demander «en tout temps» un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de votre travail et votre comportement. Dans la pratique, cependant, vous devez avoir un intérêt justifié à un tel certificat. Le plus souvent, la demande d’un certificat intermédiaire est motivée par le changement de supérieur hiérarchique, de domaine d’activité ou de service, une restructuration de l’entreprise, le projet de changer d’emploi ainsi que la résiliation des rapports de travail. Dans de tels cas, la durée d’engagement ne joue qu’un rôle secondaire, et vous pouvez demander un certificat intermédiaire même peu après votre entrée au service de l’entreprise.

Si, par contre, il s’agit simplement de faire le point de la situation ou d’obtenir une qualification de la part de la hiérarchie, celle-ci peut répondre à votre demande dans le cadre d’une évaluation ou d’un entretien; il n’y a pas de droit à l’établissement formel d’un certificat intermédiaire. Vous ne pouvez pas non plus prétendre sans raison fondée à des certificats intermédiaires réguliers.

Dois-je exposer à mon supérieur hiérarchique le motif de ma demande de certificat intermédiaire?

Non. Cela dit, étant donné que, comme mentionné plus haut, vous devez avoir un intérêt légitime, votre supérieur peut vous poser des questions à ce sujet. Si vous ne pouvez ou voulez pas lui répondre, il peut rejeter votre demande.

J’ai besoin d’un certificat intermédiaire, car je souhaite postuler pour un nouvel emploi. Qu’est-ce que je dis à ma cheffe?

Le projet de changer d’emploi est un motif légitime pour demander un certificat intermédiaire. Vous n’avez pas besoin de justifier votre demande, peut-être que votre cheffe ne vous posera même pas de questions à ce sujet.

Si elle le fait malgré tout et que vous lui parliez de votre candidature, elle peut le prendre aussi bien que mal: soit elle souhaitera vous garder et fera le nécessaire pour vous convaincre de rester, soit elle risque de mettre en cause votre loyauté à l’égard de l’entreprise, avec des répercussions négatives pour vous. 

J’ai demandé un certificat intermédiaire, mais mon supérieur hiérarchique fait la sourde oreille depuis quatre bonnes semaines. Mon employeur doit-il respecter un délai pour établir le certificat?

La loi ne prévoit pas de délai pour l’établissement d’un certificat; ce cas relève du principe général de la bonne foi. Votre supérieur devrait disposer d’un délai raisonnable. Dans la pratique, on parle de deux semaines environ.

Cela dépend bien sûr des circonstances. Par exemple, si votre supérieur est en vacances ou que l’entreprise est en pleine phase de bouclement annuel, votre demande ne sera pas prioritaire, et c’est normal. Mais si ce délai est repoussé à plusieurs reprises et sans raison valable, il peut être judicieux de réitérer votre requête par écrit en fixant un délai approprié.

Ma supérieure hiérarchique directe quitte l’entreprise. Devrais-je demander un certificat intermédiaire?

Le changement de supérieure représente un intérêt légitime à demander un certificat intermédiaire, alors n’hésitez pas! Divers facteurs entrent ici en considération, l’important étant de savoir que les certificats intermédiaires servent souvent de base à un certificat final ultérieur.

Par ailleurs, il est plus difficile de demander des changements, voire de prendre des mesures juridiques quand les rapports de travail sont en cours. 

Il y a plusieurs mois, ma cheffe m’a fait un super certificat intermédiaire, mais le certificat final rédigé par son successeur est mauvais. Dois-je accepter cette situation?

Un certificat intermédiaire établi officiellement est contraignant pour l’employeur, quel qu’en soit l’auteur. En cas de dégradation de l’appréciation dans le certificat final, l’employeur assume le fardeau de la preuve: il doit donc justifier ce revirement.

Plus le temps écoulé entre le certificat intermédiaire et le certificat final est court, plus les changements dans le travail ou le comportement entraînant une différence de qualification devront être marqués. Les incidents sans gravité – et cela même si les relations professionnelles sont tendues – ne doivent pas être montés en épingle, d’autant qu’un certificat final est censé refléter toute la durée des rapports de travail.

Par contre, si le certificat intermédiaire s’avère faux par la suite, c’est-à-dire que l’employeur a connaissance ultérieurement de graves manquements dans le cadre du travail, un mauvais certificat final est justifié. Selon les circonstances, l’employeur peut même réclamer la restitution du certificat intermédiaire déjà délivré.

Puis-je prétendre à une «très bonne» appréciation dans le certificat de travail?

Il n’y a pas de droit de principe à un très bon certificat de travail. Celui-ci doit être conforme à la vérité et évaluer vos prestations et votre comportement avec objectivité. Le niveau d’exigences dépend de la branche, de l’expérience et de la position dans l’entreprise.

En principe, c’est vous qui portez le fardeau de la preuve légitimant une très bonne appréciation au cas où vous n’auriez pas reçu le certificat de travail attendu. Vous pouvez vous baser pour ce faire sur des certificats intermédiaires antérieurs ou sur le résultat de qualifications de collaborateurs.   

Mon employeur m’a signifié mon licenciement avec effet immédiat à la suite de plusieurs arrivées tardives au travail. Il ne veut établir qu’une attestation de travail. N’ai-je pas droit dans ce cas à un certificat intégral?

En vertu de la loi, vous pouvez demander «en tout temps» un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de votre travail et votre comportement: c’est ce qu’on appelle un certificat intégral. Sur demande expresse du travailleur ou de la travailleuse, le certificat peut se limiter à la nature et à la durée des rapports de travail: c’est ce qu’on appelle une attestation de travail.

Vous avez donc droit dans tous les cas à un certificat intégral.

Vous pouvez aussi demander d’emblée une attestation de travail en lieu et place d’un certificat intégral ou après l’établissement de celui-ci. Si le certificat intégral ne correspond pas à vos attentes, vous pouvez demander, en sus, une attestation de travail. Celle-ci ne doit pas mentionner le motif de la résiliation des rapports de travail, dans votre cas le licenciement sans préavis.

L’an dernier, j’ai été en burn-out et n’ai pas travaillé durant quatre mois. Cette absence est mentionnée dans mon certificat de travail. Dois-je l’accepter?

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, une maladie et l’empêchement de travailler qui en découle peuvent être mentionnés dans le certificat de travail si

- la qualité du travail ou le comportement du travailleur en ont considérablement pâti; ou si

- l’aptitude à remplir les tâches précédentes a été remise en question et qu’il en est résulté une raison objective de résilier les rapports de travail; ou si

- la durée de l’absence a été disproportionnée par rapport à la durée totale des rapports de travail.

Si aucune de ces conditions n’est donnée, la mention des absences et de leurs causes ne se justifie pas car elle n’est pas pertinente pour l’évaluation globale. 

Je travaille dans un café depuis janvier 2020. En raison du coronavirus, je n’ai pas pu assumer certaines des tâches prévues dans mon contrat. Je viens de me faire licencier, et le certificat de travail ne contient que les tâches que j’ai effectivement accomplies. Est-ce correct?

Oui. Les tâches déterminantes pour le certificat de travail sont celles qui ont effectivement été accomplies et non pas celles convenues contractuellement: la personne qui vous emploie ne peut donner une appréciation de prestations que vous n’avez jamais fournies. En outre, le certificat de travail doit être conforme à la vérité et ne doit pas donner une fausse impression de votre expérience professionnelle.

J’ai démissionné de mon poste de graphiste et maintenant, mon chef refuse de m’établir un certificat de travail parce que j’ai décidé de quitter l’agence et qu’il le regrette beaucoup. En a-t-il le droit?

La mention du motif de la sortie dans un certificat de travail n’est pas obligatoire. En tant que travailleur, vous pouvez néanmoins demander à ce qu’il soit indiqué – en l’occurrence, le fait que vous quittiez l’agence de votre propre initiative – ou, à l’inverse, qu’il n’en soit pas fait état.

Dans ce dernier cas cependant, un futur employeur pourrait croire que les rapports de travail ont été résiliés par l’employeur. Aussi, si c’est vous qui dénoncez les rapports de travail, vous devriez demander que cela soit mentionné dans votre certificat. Exception: du fait de l’absence de mention de la cause, le certificat n’est pas conforme à la vérité et donne une impression erronée du travailleur. Cela peut être le cas lorsque le travailleur a commis des fautes graves qui justifieraient en principe un licenciement sans préavis. L’employeur a alors le droit de mentionner le motif du départ, même contre la volonté du travailleur sortant.

La formule de conclusion du certificat diffère selon le motif de sortie. Elle contient en général des remerciements de l’employeur pour la collaboration, le regret du départ du travailleur et les vœux de succès pour l’avenir. Comme il s’agit de l’expression d’un sentiment subjectif et non d’une appréciation objective, vous n’avez aucun pouvoir légal d’influencer sa teneur. Vous ne pouvez donc pas exiger de votre employeur qu’il exprime des regrets quant à votre départ de l’entreprise.

Mon employeur refuse de modifier certaines formulations de mon certificat de travail. Que puis-je faire?

En tant que travailleur, vous n’avez pas le droit d’exiger une formulation spécifique: c’est l’employeur qui décide. Il lui appartient ainsi de choisir la formulation parmi celles à sa disposition pour exprimer une idée ou une appréciation. 

Le certificat de travail peut-il être rédigé en langage codé et contenir des formulations telles que «s’est toujours efforcé de»?

Le langage codé est proscrit. Malgré cela, nombre de personnes lisent entre les lignes. C’est pourquoi une interprétation restrictive de cette interdiction n’a pas lieu d’être à mes yeux, car elle signifierait de facto l’interdiction de toutes les formules standard.

Par langage codé, on entend les messages en filigrane dans un certificat de travail. Il peut s’agir de désignations ou de formulations. Le lecteur averti détecte des significations négatives dans des formules en apparence positives, qui peuvent induire une mauvaise interprétations et contreviennent de manière illicite au principe de la clarté et de la bonne foi.

Un certificat doit être rédigé dans un langage clair, compréhensible et univoque. Aujourd’hui, tout le monde connaît la signification de formules codées telles que «s’est toujours efforcé de» (qui implique que la personne, en dépit de toute la peine qu’elle s’est donnée, n’a pas été à la hauteur des attentes). D’autres phrases toutes faites comme «à notre satisfaction» avec les degrés d’intensité «entière» et «pleine et entière» (ce qui équivaut à un système de notation) sont aussi considérées comme du langage codé. Ce qui importe, c’est de savoir si la formulation choisie est équivoque et donc susceptible d’être mal interprétée.

Le fait d’omettre certains points dans le certificat de travail est également une forme de langage codé. Ainsi, si le comportement vis-à-vis des collègues et des clients est qualifié de bon, mais que celui à l’égard des supérieurs est passé sous silence, on peut en déduire qu’il y avait des problèmes de ce côté-là.

Il convient d’évoquer aussi le principe de bienveillance: étant donné que les faits négatifs ont déjà en soi des répercussions, il est d’usage et permis de les aborder en y mettant les formes. Ce n’est alors pas un langage codé, mais un égard en faveur du travailleur.

Il importe de considérer le certificat de travail dans sa totalité et de tirer une impression générale de l’appréciation globale. Si le certificat souligne votre engagement et évalue positivement la qualité de votre travail, c’est très bien. Si, au contraire, il ne mentionne que votre engagement et laisse de côté vos prestations, alors on peut en tirer une interprétation négative. Lisez votre certificat d’un œil critique et veillez à l’exhaustivité de l’évaluation de vos performances et de votre comportement.

J’ai été engagée un an et demi comme coiffeuse, période au cours de laquelle j’ai été en arrêt maladie durant six mois et trois mois en congé de maternité Ma cheffe a mentionné ces absences dans mon certificat de travail. Est-ce correct?

Les absences peuvent être mentionnées dans un certificat de travail en raison de leur importance par rapport à la durée des rapports de travail, autrement dit lorsque la non-mention d’une absence donnerait une fausse impression de l’expérience professionnelle acquise.

C’est précisément le cas pour une absence représentant près de la moitié de la durée des rapports de travail. Important: la mention de la maternité comme motif d’absence ne constitue pas, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, une violation du principe d’égalité.