Litige au sujet du certificat de travail: quels sont vos droits?
Les certificats de travail jalonnent le parcours professionnel de chaque personne. Du fait de leur importance pour la carrière, ils donnent souvent lieu à des contestations: formulations négatives, descriptif des prestations erroné, absence de reconnaissance. En droit du travail, les litiges en lien avec un certificat de travail comptent parmi les cas les plus fréquemment portés devant les tribunaux entre salariés et employeurs.
Existe-t-il un droit légal à un certificat de travail?
Conformément à l’art. 330a du Code suisse des obligations (CO), les salariés et salariées ont droit à tout moment à un certificat de travail. Ce droit est valable aussi bien pendant la durée des rapports de travail sous la forme d’un certificat intermédiaire qu’après la fin des rapports de travail au moyen d’un certificat final.
Les employés et employées ont le choix entre un certificat de travail qualifié, dit certificat intégral, qui évalue également la performance et le comportement, ou une attestation de travail portant exclusivement sur la nature et la durée des rapports de travail.
Il existe également le certificat d’apprentissage, qui est délivré en fin d’apprentissage à l’issue de sa formation professionnelle initiale. Il contient au moins des indications sur le métier appris et la durée de la formation.
Le droit à un certificat de travail qualifié existe quelle que soit la raison de la cessation des rapports de travail. Sur demande, le certificat peut se limiter à une attestation de travail neutre, ne donnant aucune indication sur le comportement ou le motif du licenciement. Lorsqu’un contrat de travail prend fin pendant la période d’essai, une simple attestation de travail suffit souvent dans la pratique.
Quels éléments doivent figurer dans un certificat de travail?
Un certificat de travail qualifié (certificat complet) doit contenir les indications suivantes:
- Identité de la personne (nom complet, éventuellement date de naissance) et de l’employeur (nom et siège)
- Données relatives aux rapports de travail: début et fin, taux d’occupation (p. ex. temps partiel), service et classification hiérarchique
- Activités et fonctions: liste détaillée des principales tâches, responsabilités, désignations des fonctions et, le cas échéant, évolution temporelle (p. ex. en cas de promotion ou de changement de poste au sein de l’entreprise)
- Évaluation des performances: évaluation pertinente de la qualité du travail, de l’efficacité, de l’engagement, des compétences techniques, de la résistance au stress et de l’initiative personnelle
- Évaluation du comportement: à l’égard des supérieurs hiérarchiques, des collègues, des partenaires externes et de la clientèle
- Motif du certificat (facultatif): sur le certificat intermédiaire, on indique la plupart du temps «à la demande du collaborateur ou de la collaboratrice»; sur le certificat final, le motif du départ peut être mentionné sur demande
- Formule de conclusion (pas obligatoire, mais habituelle): remerciements pour le travail fourni, regrets de ce départ et meilleurs vœux pour l’avenir
L’importance de l’évaluation des performances
L’évaluation des performances est un élément central du certificat de travail. Elle fournit des informations sur la qualité du travail, l’engagement et les compétences du collaborateur ou de la collaboratrice. Cette appréciation est particulièrement importante pour les futurs employeurs, car elle influe directement sur leur prise de décision dans le processus de recrutement.
La description de la performance doit être claire, concrète et complète. Les exigences en matière de détails varient en fonction de la durée des rapports de travail. Dans le cas d’engagements de longue durée, une attestation brève ne suffit pas d’un point de vue juridique. L’évaluation doit couvrir tous les domaines d’activité pertinents, notamment les responsabilités de conduite ou les activités liées à des projets.
En présence de plusieurs domaines d’activité, il est d’usage de les évaluer individuellement et de formuler en plus une évaluation globale récapitulative.
Toutefois, il n’existe aucun droit à une très bonne évaluation. Le certificat doit correspondre à la vérité et rendre compte objectivement des prestations fournies, en tenant compte de la fonction, de la branche et des attentes de l’entreprise. Toute personne insatisfaite d’une évaluation doit pouvoir prouver qu’une meilleure évaluation serait justifiée. Dans de tels cas, des certificats intermédiaires antérieurs ou des évaluations précédentes peuvent être utilisés comme éléments de preuve.
Mention du motif du départ et de la formule finale dans le certificat
Il appartient au collaborateur ou à la collaboratrice de décider si le certificat mentionne ou non la résiliation des rapports de travail de sa propre initiative. Sur demande, l’employeur peut indiquer ce motif. Dans le cas contraire, on peut avoir l’impression que les rapports de travail ont été résiliés par l’employeur.
Toutefois, le motif de départ peut également être indiqué contre la volonté de la personne salariée si son absence donne une impression objectivement fausse, par exemple en cas de faute grave. En revanche, la formulation finale avec remerciements, regrets et bons vœux est purement facultative. Il n’existe aucun droit légal à cette touche personnelle.
Contenus et thèmes non autorisés dans un certificat de travail
- L’appartenance et les activités politiques
- Les données relatives à une interdiction de concurrence
- L’orientation sexuelle
- Les informations touchant la sphère privée
- Les valeurs personnelles et l’appartenance religieuse
- La situation financière ou familiale
- Le comportement durant le temps libre et les loisirs
- Les relations, privées comme au sein de l’entreprise
- Les diagnostics médicaux ou les présomptions relatives à l’état de santé
Délai pour la rectification d’un certificat de travail
Les salariés et salariées ont en principe dix ans pour faire établir ou modifier un certificat de travail. Dans le cas d’un certificat final, ce délai de prescription légal commence à courir à la fin des rapports de travail.
Certificat rédigé soi-même: qu’est-ce qui est autorisé?
En vertu de la loi, l’employeur a l’obligation d’établir le certificat de travail. Vous ne pouvez donc pas prétendre à la rédaction de votre propre certificat de travail. Mais la personne qui vous emploie ne peut pas vous y obliger non plus.
Une solution à l’amiable est toutefois possible, par exemple si vous rédigez vous-même votre certificat de travail et que votre employeur le signe ensuite. Le cas échéant, sachez que votre employeur est soumis à un devoir de vérité et qu’il peut, selon les circonstances, être tenu pour responsable et s’exposer à des sanctions si le certificat n’est pas conforme à la réalité.
Dans la pratique, il est fréquent que des salariés et salariées soumettent une ébauche à leurs supérieurs hiérarchiques, notamment dans les entreprises internationales ou lors de l’établissement d’un certificat de travail en anglais. Là aussi, la règle est la suivante: l’employeur est responsable du contenu.
Certificat de travail entre bienveillance et vérité
Un certificat de travail doit favoriser l’avenir professionnel et faciliter l’accès à de nouveaux emplois. C’est pourquoi la loi exige que le certificat soit formulé de manière bienveillante.
Mais la bienveillance s’arrête là où commence le devoir de vérité. L’objectif principal d’un certificat de travail est de donner à un nouvel employeur potentiel une image honnête et parlante. Des affirmations véridiques mais négatives, peuvent – et doivent – être mentionnées dans la mesure où elles sont essentielles à l’évaluation globale. De tels faits doivent toutefois être présentés avec prudence et objectivité. En revanche, les incidents mineurs qui n’ont pas d’importance n’ont pas leur place dans le certificat.
Comment procéder si le certificat de travail est inexact?
Si vous n’êtes pas d’accord avec le contenu de votre certificat de travail, commencez par en parler avec votre employeur. Les formulations négatives ne sont pas toujours le fruit de mauvaises intentions. Elles sont souvent le résultat d’une incertitude ou d’un manque d’expérience dans la rédaction de certificats. Il est utile de soumettre des propositions concrètes de modification et de les étayer à l’aide d’exemples tirés de votre pratique professionnelle. La prochaine étape consiste à demander par écrit une correction, idéalement accompagnée d’une ébauche de certificat en guise de contre-proposition.
Dans ce cas, prévoyez un délai approprié d’environ 14 jours pour le traitement, en précisant si nécessaire que vous envisagez des démarches juridiques. Si cela ne permet pas non plus d’aboutir à un accord, vous pouvez faire valoir vos prétentions devant les tribunaux. Dans un premier temps, une demande de conciliation doit être déposée auprès du service compétent. En l’absence d’accord lors de la procédure de conciliation, vous obtenez une autorisation de procéder et pouvez faire valoir vos prétentions devant un tribunal.
Que doit contenir un bon certificat intermédiaire?
Aux termes de la loi, un certificat doit porter sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail fourni et le comportement de l’employé ou de l’employée. La teneur d’un certificat intermédiaire ne diffère donc pas de celle du certificat final, sauf pour ce qui est de la formule de conclusion. De plus, le certificat intermédiaire est rédigé au présent, car les rapports de travail se poursuivent (contrairement au certificat final qui utilise le passé).
Un certificat intermédiaire doit contenir les éléments suivants:
- Données personnelles: nom de famille, prénom, date de naissance et lieu d’origine
- Données relatives aux rapports de travail: service et fonction dans l’entreprise; taux d’occupation pour les personnes employées à temps partiel
- Déroulement de la carrière: données relatives aux promotions ainsi qu’aux cours de formation et de perfectionnement en lien avec les rapports de travail
- Compétences: énumération des principales tâches, activités et responsabilités
- Évaluation des performances et du comportement: appréciation du travail fourni et du comportement social au sein de l’équipe et vis-à-vis du supérieur hiérarchique
- Motif du certificat intermédiaire: par exemple sur demande, en raison d’une restructuration ou d’un changement de supérieur hiérarchique
- Formulation finale: le cas échéant, remerciement pour le travail accompli jusqu’à présent et espoir de poursuivre la collaboration (facultatif, pas de droit légal)
Signification et caractère contraignant d’un certificat intermédiaire
Un certificat intermédiaire établi dans les règles formelles a généralement un caractère contraignant, même en cas de changement ultérieur de supérieur hiérarchique. S’il en résulte une évaluation nettement moins favorable dans un certificat final, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur: la raison pour laquelle l’évaluation de la performance ou du comportement s’est détériorée doit être clairement justifiée.
Plus le certificat intermédiaire et le certificat final sont rapprochés dans le temps, plus la divergence sur le plan du contenu est importante et plus la justification doit être convaincante. De petits incidents isolés ou une relation tendue avec la fin des rapports de travail ne justifient généralement pas une dépréciation notable. En effet, le certificat final doit refléter la durée totale de l’engagement de manière objective, équilibrée et équitable.
Il en va autrement lorsque le certificat intermédiaire était objectivement inexact, par exemple parce que l’employeur n’a reçu des informations essentielles qu’ultérieurement. Dans de tels cas exceptionnels, un certificat final adapté peut être justifié, voire le certificat intermédiaire initial peut être retiré.
Langage codé dans le certificat de travail
Le langage codé est en principe interdit dans les certificats de travail. Par cela, on entend des remarques ou des formulations cachées que des personnes expérimentées interprètent négativement bien qu’elles paraissent positives. Un exemple fréquent est la formulation «s’est toujours efforcé de», qui indique que les efforts ont été fournis, mais que les performances n’ont pas été suffisantes.
Il peut aussi s’agir d’omettre certaines informations, par exemple lorsque le comportement vis-à-vis des membres de l’équipe et de la clientèle est décrit de manière positive, mais que le comportement vis-à-vis des supérieurs n’est pas mentionné. Cela peut conduire à une évaluation négative.
Malgré ces restrictions, le certificat de travail peut faire l’objet de formulations bienveillantes. Ainsi, les faits négatifs ne doivent pas être formulés de manière directe et précise. Au lieu de cela, il est d’usage de les présenter de manière modérée afin de ne pas nuire au collaborateur ou à la collaboratrice. Il ne s’agit pas d’un langage codé, mais de transmettre la vérité de manière juste et respectueuse.
Questions fréquentes sur le certificat de travail
Qui a le droit de signer un certificat de travail?
Un certificat de travail doit être valablement signé. En cas de signature collective, deux personnes autorisées à signer sont nécessaires; en cas de signature individuelle, une seule personne suffit. Les signataires doivent être hiérarchiquement supérieurs au salarié. Une signature illisible n’est autorisée que si elle est complétée à l’ordinateur. De plus, le droit à un exemplaire original signé n’est pas garanti. Une copie ou un scan numérique ne suffit pas, et une signature par des instances externes telles que des cabinets d’avocats ou des bureaux du personnel n’est pas autorisée. Il n’existe aucun droit à la désignation d’une personne soussignée.
Ai-je besoin d’un motif pour un certificat intermédiaire?
Non, vous n’avez pas besoin d’un motif. Toutefois, votre supérieur hiérarchique est en droit de s’enquérir de cet intérêt légitime.
Combien de temps mon employeur peut-il prendre pour établir un certificat intermédiaire?
Il n’y a pas de délai légal, mais un délai de deux semaines est généralement considéré comme acceptable pour son établissement. En cas de retard important, il peut être judicieux de fixer un délai par écrit.
Les absences de longue durée peuvent-elles être mentionnées dans le certificat de travail?
Oui, si elles sont importantes par rapport à la durée totale des rapports de travail et qu’elles ont influencé la performance ou le comportement. Les absences pour cause de maladie ne peuvent être mentionnées que si elles sont pertinentes pour l’évaluation globale. En revanche, les absences pour cause de maternité ne sauraient être pénalisantes ni constituer une atteinte au principe d’égalité.
Puis-je demander un certificat de travail en anglais?
Il n’existe aucun droit légal à un certificat de travail en anglais. Dans la pratique, cependant, de nombreuses entreprises délivrent un certificat en anglais, en particulier dans le cas d’une orientation internationale ou d’une candidature à l’étranger. Vous pouvez également soumettre votre propre ébauche. L’employeur demeure responsable du contenu et de l’exactitude des informations.
Écrit par:
Nadine Graf
Nadine Graf est responsable thématique et écrit pour AXA des articles sur des sujets relatifs aux assurances et au-delà.
