Streitfall Arbeitszeugnis: Das sind Ihre Rechte
Arbeitszeugnisse begleiten uns durch das gesamte Berufsleben, sind wichtig für die Karriere – und führen daher in vielen Fällen zu einem Rechtsstreit. Negative Formulierungen, falsche Leistungsbeschriebe, fehlende Wertschätzung: Streitigkeiten rund ums Arbeitszeugnis zählen im Arbeitsrecht zu den häufigsten Fällen, warum sich Arbeitnehmende und Arbeitgebende vor Gericht treffen.
Gibt es einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Arbeitnehmende haben gemäss Art. 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch gilt sowohl während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses in Form eines Zwischenzeugnisses als auch nach dessen Beendigung mit einem Schlusszeugnis.
Dabei können Arbeitnehmende zwischen zwei Varianten wählen: einem qualifizierten Arbeitszeugnis, dem sogenannten Vollzeugnis, das auch Leistung und Verhalten beurteilt, und einer Arbeitsbestätigung, die sich ausschliesslich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt.
Darüber hinaus gibt es das Lehrzeugnis, das Lernenden nach Abschluss ihrer beruflichen Grundbildung ausgestellt wird. Es enthält mindestens Angaben zur erlernten Tätigkeit und zur Dauer der Ausbildung.
Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf Wunsch kann das Zeugnis auf eine neutrale Arbeitsbestätigung ohne Angaben zu Verhalten oder Kündigungsgrund beschränkt werden. Wird ein Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beendet, genügt in der Praxis häufig eine einfache Arbeitsbestätigung.
Welche Inhalte müssen in ein Arbeitszeugnis?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) sollte folgende Angaben enthalten:
- Identität von Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer (vollständiger Name, evtl. Geburtsdatum) und Arbeitgeberin oder Arbeitgeber (Name und Sitz)
- Angaben zur Anstellung: Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, Beschäftigungsgrad (z. B. Teilzeitpensum), Abteilung und hierarchische Einordnung
- Tätigkeiten und Funktionen: detaillierte Auflistung der relevanten Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Funktionsbezeichnungen und ggf. zeitlicher Verlauf (z. B. bei Beförderungen oder Stellenwechseln innerhalb des Unternehmens)
- Leistungsaussage: aussagekräftige Bewertung von Arbeitsqualität, Effizienz, Engagement, Fachkompetenz, Belastbarkeit und Eigeninitiative
- Verhaltensbeurteilung: Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, externen Partnerinnen und Partnern sowie der Kundschaft
- Grund für das Zeugnis (optional): bei Zwischenzeugnissen meist «auf Wunsch des Mitarbeitenden», bei Schlusszeugnissen kann auf Wunsch der Austrittsgrund erwähnt werden
- Schlussformulierung (nicht zwingend, aber üblich): Dank für die geleistete Arbeit, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft
Die Bedeutung der Leistungsaussage
Ein zentraler Bestandteil des Arbeitszeugnisses ist die Leistungsaussage. Sie gibt Auskunft über die Qualität der Arbeit, das Engagement und die Kompetenzen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Diese Einschätzung ist besonders relevant für künftige Arbeitgebende, da sie auf deren Entscheidungsfindung im Bewerbungsverfahren direkten Einfluss hat.
Die Beschreibung der Leistung muss klar, konkret und vollständig sein. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten unterschiedliche Anforderungen an die Ausführlichkeit. Bei langjährigen Anstellungen reicht eine knappe Aussage rechtlich nicht aus. Die Beurteilung muss alle relevanten Aufgabenbereiche abdecken – etwa auch Führungsverantwortung oder projektbezogene Tätigkeiten.
Wenn mehrere Tätigkeitsbereiche bearbeitet wurden, ist es üblich, diese einzeln zu bewerten und zusätzlich eine zusammenfassende Gesamtbeurteilung zu formulieren.
Es besteht jedoch kein Anspruch auf eine sehr gute Bewertung. Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen und die Leistungen objektiv wiedergeben – angepasst an Funktion, Branche und betriebliche Erwartungen. Wer mit einer Beurteilung unzufrieden ist, muss belegen können, dass eine bessere Bewertung gerechtfertigt wäre. In solchen Fällen können frühere Zwischenzeugnisse oder Mitarbeiterbeurteilungen als Beweismittel dienen.
Erwähnung des Austrittsgrunds und Schlussformel im Zeugnis
Ob im Zeugnis steht, dass ein Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet wurde, liegt grundsätzlich im Ermessen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Auf Wunsch muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber diesen Grund nennen. Andernfalls kann der Eindruck entstehen, das Arbeitsverhältnis sei durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber beendet worden.
Allerdings darf der Austrittsgrund auch gegen den Willen der Arbeitnehmenden erwähnt werden, wenn andernfalls ein objektiv falscher Eindruck entstehen würde, etwa bei schwerwiegendem Fehlverhalten. Die Schlussformulierung mit Dank, Bedauern und guten Wünschen ist hingegen rein freiwillig. Ein rechtlicher Anspruch auf diese persönliche Note besteht nicht.
Unzulässige Inhalte und Themen in einem Arbeitszeugnis
- Politische Zugehörigkeit und Aktivitäten
- Angaben zu einem Konkurrenzverbot
- Sexuelle Veranlagung
- Informationen aus dem Privatleben
- Persönliche Lebenswerte und Religionszugehörigkeit
- Finanzielle oder familiäre Situation
- Freizeitverhalten und Hobbys
- Beziehungen, privat und im Betrieb
- Medizinische Diagnosen oder Vermutungen
Frist für die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses
Arbeitnehmende haben grundsätzlich zehn Jahre Zeit, um ein Arbeitszeugnis ausstellen oder abändern zu lassen. Diese gesetzliche Verjährungsfrist beginnt bei einem Schlusszeugnis mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Selbstverfasstes Zeugnis: was ist erlaubt?
Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber von Gesetzes wegen verpflichtet, Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen. Sie haben daher einerseits keinen Anspruch darauf, das Zeugnis selbst schreiben zu dürfen. Andererseits kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Sie auch nicht verpflichten, Ihr Zeugnis selbst zu schreiben.
Einvernehmliche Lösungen sind allerdings möglich – etwa, wenn Sie Ihr Zeugnis selbst schreiben und die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber es anschliessend unterzeichnet. Dabei müssen Sie beachten, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einer Wahrheitspflicht unterliegt und sich durch die Ausstellung eines falschen Zeugnisses unter Umständen haft- und strafbar machen kann.
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmende ihren Vorgesetzten einen Entwurf zur Verfügung stellen, gerade bei internationalen Unternehmen oder bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses auf Englisch. Auch hier gilt: Die inhaltliche Verantwortung bleibt bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber.
Arbeitszeugnis zwischen Wohlwollen und Wahrheit
Ein Arbeitszeugnis soll die berufliche Zukunft der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers fördern und den Zugang zu neuen Stellen erleichtern. Aus diesem Grund ist es gesetzlich vorgeschrieben, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren.
Dabei endet das Wohlwollen jedoch dort, wo die Wahrheitspflicht beginnt. Der zentrale Zweck eines Arbeitszeugnisses besteht darin, potenziellen neuen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern ein ehrliches und aussagekräftiges Bild zu vermitteln. Wahrheitsgemässe, aber negative Aussagen dürfen – und müssen – dann erwähnt werden, wenn sie für die Gesamtbeurteilung wesentlich sind. Solche Tatsachen sind allerdings schonend und sachlich darzustellen. Kleinere Vorfälle, die nicht ins Gewicht fallen, haben im Zeugnis hingegen keinen Platz.
Wie gehe ich bei einem unzutreffenden Arbeitszeugnis vor?
Wenn Sie mit dem Inhalt Ihres Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind, sollten Sie zunächst das Gespräch mit Ihrer Arbeitgeberin oder Ihrem Arbeitgeber suchen. Negative Formulierungen entstehen nicht immer aus böser Absicht – oft sind sie Folge von Unsicherheit oder fehlender Erfahrung im Formulieren von Zeugnissen. Hilfreich ist es, konkrete Änderungsvorschläge zu unterbreiten und diese mit Beispielen aus Ihrer beruflichen Praxis zu untermauern. Als nächster Schritt bietet sich eine schriftliche Anfrage zur Korrektur an, idealerweise mit einem angefügten Zeugnisentwurf als Gegenvorschlag.
Setzen Sie in diesem Fall eine angemessene Frist von rund 14 Tagen zur Überarbeitung – bei Bedarf mit dem Hinweis, dass Sie rechtliche Schritte in Erwägung ziehen. Führt auch dies zu keiner Einigung, können Sie Ihren Anspruch gerichtlich durchsetzen. Zunächst ist ein Schlichtungsgesuch bei der zuständigen Stelle einzureichen. Kommt es im Schlichtungsverfahren zu keiner Einigung, erhalten Sie eine Klagebewilligung und können Ihre Forderung vor Gericht geltend machen.
Was muss ein gutes Zwischenzeugnis beinhalten?
Nach dem Gesetz soll sich ein Zeugnis über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers aussprechen. Der Inhalt eines Zwischenzeugnisses unterscheidet sich damit nicht vom Schlusszeugnis, mit Ausnahme der Schlussformulierung. Zudem wird das Zwischenzeugnis in der Gegenwartsform geschrieben, da das Arbeitsverhältnis weiterhin andauert (im Gegensatz zum Schlusszeugnis, das die Vergangenheitsform verwendet).
Ein Zwischenzeugnis sollte folgende Punkte beinhalten:
- Personalien: Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Heimatort
- Angaben zur Anstellung: Abteilung und Funktion im Unternehmen, bei Teilzeitanstellungen ist das Pensum anzugeben
- Karriereverlauf: Angaben über Beförderungen sowie Aus- und Weiterbildungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
- Kompetenzen: Aufzählung der wesentlichen Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten
- Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: Einschätzung der erbrachten Arbeitsleistung sowie des Sozialverhaltens im Team und gegenüber Vorgesetzten
- Grund für das Zwischenzeugnis: beispielsweise auf eigenen Wunsch, wegen Umstrukturierung oder Vorgesetztenwechsel
- Schlussformulierung: ggf. Dank für die bisherige und Hoffnung auf weitere Zusammenarbeit (optional, kein rechtlicher Anspruch)
Bedeutung und Verbindlichkeit eines Zwischenzeugnisses
Ein formal korrekt ausgestelltes Zwischenzeugnis entfaltet in der Regel rechtliche Verbindlichkeit, auch dann, wenn sich später die vorgesetzte Person ändert. Kommt es daraufhin in einem Schlusszeugnis zu einer deutlich schlechteren Beurteilung, liegt die Beweislast auf Arbeitgeberseite: Es muss nachvollziehbar begründet werden, weshalb sich die Einschätzung der Leistung oder des Verhaltens verschlechtert hat.
Je kürzer der Abstand von Zwischen- und Schlusszeugnis, desto stärker wiegt die inhaltliche Abweichung und desto überzeugender muss die Begründung sein. Einzelne kleinere Vorfälle oder ein angespanntes Verhältnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen in der Regel keine deutliche Abwertung. Denn das Schlusszeugnis soll die gesamte Dauer der Anstellung sachlich, ausgewogen und fair widerspiegeln.
Anders liegt der Fall, wenn das Zwischenzeugnis objektiv unzutreffend war, etwa weil die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber wesentliche Informationen erst später erhalten hat. In solchen Ausnahmefällen kann ein angepasstes Schlusszeugnis gerechtfertigt sein, gegebenenfalls auch eine Rücknahme des ursprünglichen Zwischenzeugnisses.
Codes und codierte Formulierungen im Arbeitszeugnis
Codierungen sind in Arbeitszeugnissen grundsätzlich verboten. Unter Codierungen versteht man versteckte Hinweise oder Formulierungen, die erfahrene Personen negativ interpretieren, obwohl sie positiv klingen. Ein häufiges Beispiel ist die Formulierung «bemühte sich stets», die darauf hinweist, dass die Bemühungen zwar vorhanden, die Leistungen jedoch nicht ausreichend waren.
Codierungen können auch durch das Weglassen bestimmter Informationen entstehen: etwa, wenn das Verhalten von Mitarbeitenden gegenüber Teammitgliedern und Kundschaft positiv beschrieben, aber das Verhalten gegenüber Vorgesetzten nicht erwähnt wird. Dies kann zu einer negativen Einschätzung führen.
Trotz dieser Einschränkungen gibt es im Arbeitszeugnis Raum für wohlwollende Formulierungen. So dürfen negative Tatsachen nicht direkt und scharf formuliert werden. Stattdessen ist es üblich, diese moderat darzustellen, um das Wohl der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zu wahren. Dies stellt keine Codierung dar, sondern soll die Wahrheit auf eine faire und respektvolle Weise vermitteln.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitszeugnis
Wer darf ein Arbeitszeugnis unterschreiben?
Ein Arbeitszeugnis muss rechtsgültig unterzeichnet sein. Bei Kollektivunterschrift sind zwei zeichnungsberechtigte Personen erforderlich; bei Einzelunterschrift genügt eine Person. Die Unterzeichnenden müssen dem Arbeitnehmenden hierarchisch übergeordnet sein. Eine unleserliche Unterschrift ist nur zulässig, wenn sie maschinell ergänzt wird. Zudem besteht ein Anspruch auf ein unterzeichnetes Originalexemplar, eine Kopie oder ein digitaler Scan reicht nicht aus und eine Unterschrift durch externe Stellen, etwa Anwaltskanzleien oder Personalbüros, ist unzulässig. Ein Anspruch auf eine bestimmte unterzeichnende Person besteht nicht.
Brauche ich einen Grund für ein Zwischenzeugnis?
Nein, Sie müssen keinen Grund nennen. Allerdings darf Ihre vorgesetzte Person nach dem berechtigten Interesse fragen.
Wie lange darf mein Arbeitgeber für ein Zwischenzeugnis brauchen?
Es gibt keine gesetzliche Frist, aber eine Ausstellung innert zwei Wochen gilt in der Regel als zumutbar. Bei längeren Verzögerungen kann eine schriftliche Fristsetzung sinnvoll sein.
Dürfen längere Abwesenheiten im Arbeitszeugnis erwähnt werden?
Ja, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer erheblich sind und die Arbeitsleistung oder das Verhalten beeinflusst haben. Krankheitsbedingte Abwesenheiten dürfen nur dann erwähnt werden, wenn sie relevant für die Gesamtbeurteilung sind. Mutterschaftsbedingte Abwesenheiten dürfen hingegen nicht negativ gewichtet werden und verletzen das Gleichstellungsgebot nicht.
Kann ich ein Arbeitszeugnis auf Englisch verlangen?
Ein rechtlicher Anspruch auf ein englisches Arbeitszeugnis besteht nicht. In der Praxis stellen viele Unternehmen jedoch ein Zeugnis auf Englisch aus, insbesondere bei internationaler Ausrichtung oder Bewerbung im Ausland. Alternativ kann auch ein eigener Entwurf eingereicht werden. Die Verantwortung für Inhalt und Richtigkeit bleibt stets bei der Arbeitgeberin oder beim Arbeitgeber.
Geschrieben von:
Nadine Graf
Nadine Graf ist Themenmanagerin und schreibt für die AXA Texte über Themen rund um Versicherungen und darüber hinaus.
