Altersdiversität als Chance des demografischen Wandels

Die demografische Entwicklung zu beeinflussen, ist schwierig – aber wir können uns anpassen. Etwa, indem wir ältere Menschen besser in die Arbeitswelt integrieren. Dieses Ziel verfolgt die AXA Schweiz mit dem Pilotprogramm «AXA Horizon». 

Die westlichen Gesellschaften altern. Das ist auch hier in der Schweiz spürbar. Die Babyboomer-Generation tritt in den Ruhestand, während die Geburtenraten niedrig bleiben. Diese Entwicklung führt zu einer schrumpfenden Bevölkerung – mit einem wachsenden Anteil älterer Menschen. Der Nachschub an Fachkräften stockt, der Druck auf das Sozialversicherungssystem wird grösser. Doch es gibt auch Chancen: eine davon heisst Altersdiversität. Altersdiversität ist mehr als ein Ausdruck sozialer Verantwortung. Sie bietet Unternehmen sogar strategische Vorteile.

Was bedeutet demografischer Wandel für den Arbeitsmarkt?

Uns droht ein zunehmender Mangel an Fach- und Arbeitskräften. Auf dem Arbeitsmarkt stehen immer weniger junge Fachkräfte zur Verfügung, und immer mehr Fachkräfte werden pensioniert. Unternehmen stehen vor einer doppelten Herausforderung: offene Stellen zu besetzen sowie Fachwissen und Erfahrung der ausscheidenden Generationen zu sichern. Vor diesem Hintergrund liegt es nahe, das Potenzial älterer Mitarbeitenden zu nutzen. Doch oft mangelt es an den notwendigen Rahmenbedingungen. Darum setzen sich etwa Pro Senectute Schweiz und der Schweizerische Arbeitgeberverband gemeinsam für die freiwillige Weiterarbeit nach dem Referenzalter ein.

Wie prägen alternde Belegschaften ein Unternehmen?

«Der demografische Wandel, der sich in unserer Belegschaft spiegelt, ist zum einen eine Herausforderung – bietet aber gleichzeitig auch Spielraum, Themen neu zu denken», erklärt Sibille Blättler von der AXA Schweiz. Sie ist Leiterin des Pilotprogramms «AXA Horizon» und befasst sich intensiv mit dem Thema der Altersdiversität in Unternehmen. «Bei uns sind 23 Prozent der Mitarbeitenden 55 Jahre oder älter und haben im Durchschnitt 23 Dienstjahre. Hier gehen in den nächsten Jahren Kolleginnen und Kollegen mit unglaublich viel Fachwissen, Erfahrung und Netzwerk in Pension. Grund genug, dass wir diese Zielgruppe speziell in den Fokus stellen und Ansätze suchen, wie wir möglichst lange von diesen Kolleginnen und Kollegen profitieren können. ‹AXA Horizon› will Mitarbeitende ab 55 gezielt in ihrer Weiterentwicklung fördern.»

Welche Vorteile bringt Altersdiversität?

Untersuchungen zeigen, dass altersgemischte Teams nicht nur produktiver und kreativer sind, sondern auch das Arbeitsklima positiv prägen. Eine Studie der ZHAW bestätigt Altersdiversität als Wettbewerbsvorteil. Altersdiversität garantiert eine vielfältige Mischung aus Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen in Teams – ein Motor für Innovation. Jung und Alt arbeiten eng zusammen und lernen voneinander. Zum Beispiel in Generationen-Tandems.

Was sind Voraussetzungen für Altersdiversität?

Die Basis für eine gelungene Altersdiversität ist eine inklusive Unternehmenskultur.  Es geht darum, gegenseitige Vorurteile abzubauen, Verschiedenartigkeit anzuerkennen, Generationenvielfalt als Gewinn zu sehen. «Wir wollen weg von Altersstereotypen – hin zu einer echten Wertschätzung jeder Karrierephase», erklärt Sibille Blättler. «So schaffen wir Raum für ein nachhaltiges, produktives Arbeitsumfeld, in dem sich alle Altersgruppen wohl und integriert fühlen.»

Behindern Altersstereotypen die Altersvielfalt?

Ja. Denn was wir über die Welt denken und glauben, prägt unsere Wahrnehmung und unser Handeln. Sind wir also überzeugt, dass ältere Menschen etwa weniger leistungsfähig, langsamer und komplizierter sind als jüngere, laufen wir Gefahr, sie auch so zu erleben: Wir geben ihnen gar nicht die Möglichkeit, uns zu zeigen, wer sie sind und was sie beitragen können. Hier ein paar gängige Altersstereotypen (wobei Vorurteile über jüngere Menschen genauso verbreitet und schädlich sind): 

«Ältere Mitarbeitende sind weniger produktiv als junge.»

Falsch. Ältere Mitarbeitende sind anders! Wir verändern uns mit den Jahren. Gewisse Eigenschaften fallen weg, andere kommen hinzu. Diese Entwicklung sollte weder positiv noch negativ gewertet werden. Vielmehr gilt es, mit der Zeit zu gehen und die Aufgaben älterer Mitarbeitenden so anzupassen, dass ihre Qualitäten zum Zug kommen: etwa Erfahrung, Weitblick und soziale Kompetenzen.

«Ältere Menschen sind kaum mehr lernfähig.» 

Stimmt nicht. Die Wissenschaft hat längst belegt, dass das Gehirn bis ins Alter ausgesprochen plastisch und lernfähig bleibt. Wenn lernen schwerfällt, dann liegt das meist entweder an schwierigen Umständen, falschen Erwartungen – oder daran, dass man sich selbst zu wenig zutraut. Wer dagegen neugierig und positiv bleibt, kann lebenslang Neues lernen.

«Ältere Mitarbeitende sind weder flexibel noch motiviert.»

Auch das ist nicht korrekt. Gerade ältere Generationen erbringen in einem Umfeld rascher Veränderung erstaunliche Anpassungsleistungen. Sie lernen, mit neuen Technologien zurechtzukommen und sich in der digitalen Welt zu behaupten. Zudem nehmen viele ältere Mitarbeitende ihre Arbeit sehr ernst und bewähren sich als engagiert, umsichtig und zuverlässig. 

Mehr Altersdiversität – was heisst das konkret?

«Wir brauchen neue Modelle. Bis zum Stichtag 100 Prozent Arbeit und danach 100 Prozent Ruhestand – das ist oft nicht mehr stimmig. Wir leben heute länger und sind länger fit. Viele können und wollen auch länger arbeiten», so Sibille Blättler. 

Ruhestandsmodelle

«Elemente wie Teilpensionierungen, Senior Flex oder eine aufgeschobene Pensionierung liessen sich ideal mit Ruhestandsmodellen ergänzen», erklärt Blättler. «Ich bin überzeugt, dass wir den Übergang von Arbeit zu Rente sowie die letzte Phase der klassischen Berufskarriere umgestalten müssen. Es braucht attraktivere, flexiblere und individuellere Angebote. So können wir Kolleginnen und Kollegen dafür gewinnen, ihr Wissen und ihre Erfahrung etwas länger bei uns einzubringen.»  

Mehr Flexibilität

Menschen zwischen 30 und 50 wünschen sich tendenziell mehr Zeit und Flexibilität – für Familie oder Gesundheit, Weiterbildung oder Hobby. Es gilt also, Wege zu finden, wie die Arbeit besser über das ganze Leben verteilt werden kann. Die These: Würde die Lebensmitte entlastet, wären wir gegen Ende des Erwerbslebens weniger erschöpft. Und dadurch eher imstande und motiviert, über den Pensionierungszeitpunkt hinaus erwerbstätig zu bleiben.

Lebensarbeitszeit

Einige Unternehmen in der Schweiz bieten bereits Zeitmodelle an, die eine freiere Gestaltung des Arbeitslebens unterstützen. So können etwa Mitarbeitende des Kantons Zürich im Rahmen des Modells «Lebensarbeitszeit» Arbeitszeit vorholen und später kompensieren – zum Beispiel für einen Elternurlaub, eine Auszeit oder wenn sie in späteren Jahren kürzertreten möchten. Das funktioniert so: In der Ansparphase arbeiten Sie Ihr normales Pensum, erhalten aber weniger Lohn. Die nicht entlöhnten Stunden werden einem Stundenkonto gutgeschrieben und können später kompensiert werden.  

Hinweis: Der Begriff «Lebensarbeitszeit» kann auch verstanden werden als gesamte Dauer des Erwerbslebens, von der Aufnahme der Erwerbstätigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand.

Was zählt gegen Ende des Erwerbslebens?

Ältere Mitarbeitende schätzen Anerkennung, Flexibilität und eine Unternehmenskultur, die ihre Erfahrung würdigt. Viele möchten auch über die reguläre Pensionierung hinaus aktiv bleiben und wünschen sich Unterstützung bei diesem Bestreben. Auch umfassende Employee Care ist wichtig – nicht nur, aber gerade auch für Mitarbeitende in ihrer letzten Karrierephase. «Gesundheitsförderung, flexible Arbeitsmodelle und Weiterbildungsangebote im Sinne des lebenslangen Lernens sind in der Kultur der AXA tief verankert», so Sibille Blättler.

Was tut die AXA für mehr Altersdiversität?

Mit «AXA Horizon» hat die AXA Schweiz ein Pilotprogramm ins Leben gerufen, das sich an Mitarbeitende ab 55 richtet. Das Programm beinhaltet u. a. flexible Arbeitsformen, gezielten Wissensaustausch, Vernetzung und spezifische Entwicklungsangebote. «AXA Horizon» unterstützt ältere Mitarbeitende sowie pensionierte Kolleginnen und Kollegen, die beruflich aktiv bleiben möchten. Auf einem internen Marktplatz finden Projekte und Fachkräfte zusammen – eine Win-win-Situation.