La diversité des âges, une opportunité de l’évolution démographique

Il est difficile d’influer sur l’évolution démographique, mais nous pouvons nous adapter. Par exemple en améliorant l’intégration des seniors dans le monde du travail. Tel est l’objectif poursuivi par AXA Suisse dans le cadre du programme pilote «AXA Horizon». 

Les sociétés occidentales vieillissent et en Suisse, on le ressent aussi. La génération des baby-boomers part à la retraite alors que le taux de natalité reste bas. Cette évolution entraîne une diminution de la population, avec une proportion croissante de personnes âgées. La relève de main-d’œuvre spécialisée s’essouffle, la pression sur le système des assurances sociales s’accentue. Mais il existe aussi de bons côtés: l’un d’entre eux est la diversité d’âge. La diversité d’âge est plus qu’une simple expression de responsabilité sociale. Elle offre même des avantages stratégiques aux entreprises.

Quelles sont les conséquences du changement démographique pour le marché du travail?

Nous sommes confrontés à une pénurie croissante de main-d’œuvre qualifiée. Il y a de moins en moins de jeunes travailleurs qualifiés sur le marché du travail, et de plus en plus de spécialistes partent à la retraite. Les entreprises sont confrontées à un double défi: pourvoir les postes vacants et garantir le savoir-faire et l’expérience des générations futures. Dans ce contexte, il semble logique d’exploiter le potentiel des collaborateurs plus âgés. Mais les conditions-cadres nécessaires font souvent défaut. C’est pourquoi Pro Senectute Suisse et l’Union patronale suisse s’engagent ensemble en faveur d’une poursuite volontaire de l’activité professionnelle après l’âge de référence.

En quoi le personnel senior marque-t-il une entreprise?

«L’évolution démographique qui se reflète dans notre personnel constitue à la fois un défi et une marge de manœuvre pour reconsidérer certaines thématiques», explique Sibille Blättler, d’AXA Suisse. Responsable du programme pilote «AXA Horizon», elle se consacre de près au thème de la diversité d’âge au sein des entreprises. «Chez nous, 23% des collaborateurs ont 55 ans ou plus et comptent en moyenne 23 années de service. Des collègues disposant d’un grand savoir-faire, d’une large expérience et d’un vaste réseau partiront à la retraite ces prochaines années. Une raison suffisante pour nous concentrer tout particulièrement sur ce groupe cible et trouver comment profiter le plus longtemps possible de ces collègues. «AXA Horizon» vise à encourager spécialement le développement des collaborateurs de 55 ans et plus.»

Quels sont les avantages de la diversité d’âge?

Des études montrent que les équipes d’âges mixtes sont non seulement plus productives et créatives, mais qu’elles ont également un effet positif sur l’ambiance de travail. Une étude de la ZHAW (en allemand) confirme que la diversité d’âge constitue un avantage concurrentiel. La diversité d’âge garantit un mélange diversifié de perspectives, d’expériences et de compétences au sein des équipes: c’est un moteur d’innovation. Jeunes et moins jeunes travaillent en étroite collaboration et apprennent les uns des autres. Par exemple dans les tandems de générations.

Quelles sont les conditions requises pour la diversité d’âge?

Une bonne diversité d’âge repose sur une culture d’entreprise inclusive. Il s’agit de briser les préjugés, de reconnaître les différences et de considérer la diversité générationnelle comme un atout. «Nous voulons nous débarrasser des stéréotypes liés à l’âge au profit d’une réelle appréciation de chaque phase de la carrière», explique Sibille Blättler. «Nous créons ainsi un environnement de travail durable et productif, dans lequel tous les groupes d’âge se sentent à l’aise et intégrés.»

Les stéréotypes liés à l’âge freinent-ils la diversité d’âge?

Oui. Car ce que nous pensons et croyons du monde façonne notre perception et nos actes. Si nous sommes convaincus que les seniors sont par exemple moins performants, plus lents et plus complexes que les jeunes, nous courons le risque de les percevoir de la même manière: Nous ne leur donnons pas l’occasion de nous montrer qui ils sont et ce qu’ils peuvent nous apporter. Voici quelques stéréotypes courants sur l’âge (sachant qu’à l’inverse, les préjugés sur les jeunes sont tout aussi répandus et toxiques): 

«Les collaborateurs plus âgés sont moins productifs que les jeunes.»

C’est faux. Les collaborateurs plus âgés sont différents! Nous évoluons avec les années. Certaines caractéristiques disparaissent, d’autres viennent s’ajouter. Cette évolution n’est ni positive ni négative. Il s’agit plutôt d’être en phase avec son temps et d’adapter les tâches des collaborateurs plus âgés en mettant à profit leurs qualités telles que l’expérience, la clairvoyance et l’aisance relationnelle.

«Les personnes âgées n’ont plus la capacité d’apprendre.» 

C’est faux. La science a prouvé depuis longtemps que le cerveau reste extrêmement souple et capable d’apprendre même à un âge avancé. Lorsqu’il est difficile d’apprendre, cela est généralement dû à un contexte difficile, à de fausses attentes ou à un manque de confiance en soi. En revanche, celui qui reste curieux et positif peut apprendre de nouvelles choses tout au long de sa vie.

«Les collaborateurs plus âgés ne sont ni flexibles ni motivés.»

Cela non plus n’est pas correct. Les seniors, en particulier, font preuve d’une capacité d’adaptation étonnante dans un environnement en mutation rapide. Ils apprennent à gérer les nouvelles technologies et à s’affirmer dans le monde numérique. En outre, de nombreux collaborateurs seniors prennent leur travail très au sérieux et se montrent engagés, précautionneux et fiables. 

Plus de diversité d’âge: qu’est-ce que cela signifie concrètement?

«Nous avons besoin de nouveaux modèles. Travailler à 100% jusqu’au dernier jour, puis passer à 100% à la retraite, ce n’est souvent plus d’actualité. Aujourd’hui, nous vivons plus longtemps et sommes en forme plus longtemps. Nombreux sont ceux et celles qui peuvent et veulent travailler plus longtemps», explique Sibille Blättler. 

Modèles de retraite

«La retraite partielle, Senior Flex ou un départ à la retraite différé peuvent parfaitement être complétés par différents modèles de retraite, précise Sibille Blättler. Je suis convaincue que nous devons repenser le passage du travail à la retraite ainsi que la dernière phase de la carrière professionnelle classique. Nous avons besoin d’offres plus attrayantes, plus souples et plus personnalisées. Nous pourrons ainsi convaincre les collègues de nous faire profiter de leur savoir et de leur expérience pendant un certain temps encore.»  

Grande souplesse

Les personnes âgées de 30 à 50 ans ont tendance à vouloir plus de temps et de flexibilité pour leur famille, leur santé, leur formation ou leurs loisirs. Il s’agit donc de trouver des moyens de mieux répartir le travail tout au long de la vie. En fait, si la charge de travail était allégée en milieu de vie, nous serions moins épuisés vers la fin de la vie active, et donc plus enclins et motivés à continuer de travailler au-delà de l’âge de la retraite.

Temps de travail flexible

Certaines entreprises suisses proposent déjà des modèles de travail qui favorisent une plus grande liberté dans la vie professionnelle. Ainsi, certains collaborateurs du canton de Zurich peuvent travailler à l’avance et compenser ultérieurement ce temps accumulé, par exemple pour un congé parental, une pause professionnelle ou s’ils souhaitent réduire leur temps de travail vers la fin de leur carrière. Comment cela fonctionne? Durant la phase dite d’épargne, vous travaillez à votre taux d’occupation habituel, mais percevez un salaire moindre. Les heures non rémunérées sont créditées sur un compte d’heures et peuvent être compensées ultérieurement.  

Qu’est-ce qui compte à la fin de la vie active?

Les collaborateurs âgés apprécient la reconnaissance, la flexibilité et une culture d’entreprise qui valorise leur expérience. Nombreux sont ceux et celles qui souhaitent rester actifs au-delà de l’âge ordinaire de la retraite et être soutenus dans cette démarche. C’est là qu’un service complet d’Employee Care est important, notamment pour les collaborateurs qui se situent dans la dernière phase de leur carrière professionnelle. «La promotion de la santé, les modèles de travail flexibles et les offres de formation continue axées sur l’apprentissage tout au long de la vie sont profondément ancrés dans la culture d’AXA», poursuit Sibille Blättler.

Que fait AXA pour accroître la diversité d’âge?

Avec «AXA Horizon», AXA Suisse a lancé un programme pilote qui s’adresse aux collaborateurs de 55 ans et plus. Ce programme comprend entre autres des formes de travail flexibles, un échange spécifique de connaissances, des possibilités de réseautage et des offres de développement. «AXA Horizon» soutient les collaboratrices et collaborateurs seniors ainsi que les collègues retraités qui souhaitent conserver une vie professionnelle active. Une place de marché interne fait se rencontrer projets et spécialistes: c’est une situation gagnant-gagnant.