Gesundheit

Wie gehe ich mit psychisch belasteten Mitarbeitenden um?

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Die Arbeitswelt verändert sich laufend. Zunehmend fühlen sich Arbeitnehmende den Anforderungen im Betrieb nicht mehr gewachsen. Auch die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt kann Ängste und Stress auslösen. Jede vierte arbeitstätige Person in der Schweiz zeigt Anzeichen einer psychischen Belastung.

Es gibt eine Vielzahl psychischer Erkrankungen und Belastungen. Unsere Checklisten für Vorgesetzte helfen Ihnen dabei, sie rechtzeitig zu erkennen. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf den Umgang mit Mitarbeitenden, die Anzeichen für ein Burnout zeigen und an Depressionen leiden. Geben Sie dem Thema psychische Gesundheit in Ihrem Unternehmen das nötige Gewicht – mit dem Ziel, die Leistungsfähigkeit, Motivation und Produktivität der gesamten Organisation zu steigern.

Wir gehen auf folgende Fragen ein:

  1. Welche psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gibt es?
  2. Wie erkenne ich, ob jemand an einem Burnout-Syndrom leidet?
  3. Wann und wie spreche ich die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter auf Probleme an?
  4. Was tun, wenn psychisch kranke Mitarbeitende sich nicht helfen lassen wollen?
  5. Wie ist die berufliche Versicherung bei einem Burnout oder einer Depression geregelt?
  6. Fazit: Die 5 Top-Tipps für Vorgesetzte

Welche psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gibt es?

Ein hoher Arbeitsdruck, ständige Arbeitsunterbrechungen, Führungs- und Team-Probleme können relevante Ursachen für psychischen Stress sein. Aber auch fehlende Wertschätzung durch die Vorgesetzten, mangelndes Vertrauen oder ungelöste Konflikte beeinträchtigen das psychische Wohlbefinden von Mitarbeitenden. Oft sind die Belastungen nicht nur auf die Situation am Arbeitsplatz zurückzuführen. Sie ergeben sich aus einem folgenschweren Zusammenspiel von Stress im Job und Problemen im privaten Umfeld. Auch wenn psychische Probleme private Ursachen haben, sind sie nicht nur Privatsache und beeinträchtigen Betroffene auch am Arbeitsplatz. Daher ist es in jedem Fall auch Sache des Arbeitgebers, darauf zu reagieren.

Die häufigsten Ursachen für psychische Probleme am Arbeitsplatz

  • Die Art und Weise, wie die Arbeit organisiert ist (Betriebskultur, Perspektive, Partizipation)
  • Aufgaben und Verantwortungen entsprechen nicht den Fähigkeiten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; die Person ist entweder über- oder unterfordert
  • Andauernde, ungelöste Konflikte im Team und/oder mit der Führungsperson
  • Unklarheiten in der Kommunikation und Führung; keine klaren Entscheidungen und Aufgaben
  • Zu hohes Arbeitsvolumen und Zeitdruck über einen längeren Zeitraum; chronischer Stress
  • Digitaler Stress durch die Nutzung und Allgegenwärtigkeit von digitalen Technologien und der damit verbundenen Informationsflut

Wie erkenne ich, ob jemand an einem Burnout-Syndrom leidet?

Veränderungen im Verhalten, in der Arbeitsweise und im sozialen Umgang einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nehmen Führungskräfte in der Regel rasch wahr. Einzelne Symptome mögen nicht sofort beunruhigend wirken. Doch sobald sie sich häufen, ist erhöhte Aufmerksamkeit angebracht.

Anzeichen für ein Burnout-Syndrom am Arbeitsplatz

Die Symptome eines Burnout-Syndroms sind vielfältig und können verschiedene Ursachen haben. Damit Sie frühzeitig reagieren können, achten Sie als Chefin oder Chef bei Ihren Mitarbeitenden auf folgende mögliche Frühwarnzeichen für mentalen Stress:

Arbeitsleistung

  • Auflehnung gegen Vorgesetzte
  • Vermeiden von Mitarbeitergesprächen
  • Fehlende Motivation, nachlassende Kreativität
  • Anfangs vermehrte Aktivität in der Arbeitszeit
  • Pausenloses Arbeiten, auch am Abend und am Wochenende, oft ohne Mehrwert in der Leistung
  • Hohe Ferien- und Überzeitsaldi
  • Viele kurze Absenzen
  • Zunehmende Schwankungen der Leistung und steigende Fehlerhäufigkeit
  • Konzentrationsschwierigkeiten und Vergesslichkeit
  • Widerstand gegen Neues; Unfähigkeit, Neues zu lernen
  • Veränderungen im Performance-Management

Soziales Leben

  • Zunehmende Gereiztheit, zunehmende Konflikte, zunehmender Zynismus
  • Sozialer Rückzug innerhalb des Teams, die bzw. der Mitarbeitende meidet zum Beispiel gemeinsame Pausen
  • Beziehungsprobleme privat und/oder im Beruf
  • Vernachlässigung der Ressourcenpflege: Hobbys, Gesundheit, Soziales, äussere Erscheinung
  • Entscheidungsschwierigkeiten

Emotionale und gesundheitliche Verfassung

  • Schlafstörungen, sofern sie bekannt sind
  • Vermehrte körperliche Erkrankungen, besonders Migräne oder Magen-Darm-Beschwerden
  • Stimmungsschwankungen
  • Niedergeschlagenheit, Überempfindlichkeit
  • Eindruck der Hilf- und Hoffnungslosigkeit
  • Überreaktion bereits bei Kleinigkeiten

Steuert eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf ein Bunout zu, zeigen sich in der Regel mehrere der oben aufgelisteten Anzeichen.

Wann und wie spreche ich die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter auf Probleme an?

Im Arbeitsumfeld ist das Thema psychische Belastungen auch heute noch immer mit Tabus behaftet. Betroffene haben Angst vor Stigmatisierung und Kündigungen. Offensichtliche Probleme zu ignorieren, verschlimmert die Situation für alle Beteiligten. Es ist wichtig, den Verdacht einer psychischen Belastung bei einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeitenden anzusprechen. Wir erklären wie.

Einen Menschen in bester Absicht auf seine offensichtlichen Probleme anzusprechen, ist nicht einfach und erfordert Empathie, Diskretion und eine gute Vorbereitung. Führungskräfte dürfen Anzeichen eines Burnout-Syndroms, einer Depression oder einer anderen psychischen Erkrankung nicht ignorieren. Sie können sowohl für die betroffene Mitarbeiterin, den betroffenen Mitarbeiter als auch für das Team sowie den Betrieb unabsehbare Folgen haben. Je früher beispielsweise mit einem Mitarbeitergespräch reagiert wird, desto besser. Dies mildert im besten Fall sogar einen möglichen Krankheitsverlauf und verbessert die Chancen einer erfolgreichen Therapie.

Leitfaden für Arbeitgebende und Führungskräfte: Mitarbeitergespräch bei Burnout-Symptomen

Generell ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft eine Vertrauensebene sowie eine Kultur der Wertschätzung und Offenheit in Ihrem Team schaffen. Wenn Sie «in guten Zeiten» in eine offene Kultur investieren, schaffen Sie die Grundlage für offene Gespräche, wenn es Mitarbeitenden schlecht geht.

Beobachten Sie Anzeichen für ein Burnout, eine Despression oder eine andere psychische Erkrankung bei einer oder einem Mitarbeitenden, gilt es als erstes, aktiv das Gespräch zur betroffenen Person zu suchen. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterin, Ihren Mitarbeiter unter vier Augen an, erklären Sie, dass Sie sich Sorgen machen und vereinbaren Sie ein Gespräch in ruhiger Atmosphäre und ohne Zeitdruck.

  1. Schaffen Sie Raum und Zeit: Sorgen Sie als Führungsperson für eine ruhige, stressfreie Atmosphäre. Führen Sie das Gespräch in einem separaten Raum oder gehen Sie mit der betroffenen Person nach draussen spazieren. Planen Sie genügend Zeit ein, damit Sie das Mitarbeitergespräch nicht wegen einer nachfolgenden Sitzung plötzlich abbrechen müssen. 
  2. Hören Sie unvoreingenommen zu: Vermeiden Sie es, schnelle Schlüsse zu ziehen (z. B. eine Diagnose zu stellen) und hören Sie Ihrem Gegenüber zu.
  3. Verwenden Sie Ich-Botschaften: «Ich mache mir Sorgen um Sie / um dich!». Signalisieren Sie Ihre Hilfsbereitschaft und weisen Sie auf konkrete Unterstützungsangebote hin, die Sie in der Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch recherchiert haben. Die Stiftung Pro Mente Sana bietet umfassende Informationen und kompetente Hilfe an. Als unabhängige Organisation für psychische Gesundheit in der Schweiz ist sie Anlaufstelle für Menschen mit einer psychischen Beeinträchtigung, deren Angehörige und Fachleute. Eine weitere Option wäre z. B. ein Online-Training von HelloBetter. Es gibt verschiedene Trainings sowohl zur Vorbeugung wie auch zur Bewältigung von psychischen Problemen. Wichtig ist, dass Sie in diesem Gespräch auch gleich die Angst vor einem Stellenverlust nehmen. Betonen Sie, dass es darum geht, gemeinsam eine Lösung zu finden.
  4. Vereinbaren Sie einen Termin für ein weiteres Gespräch: Das erste Gespräch kann sehr intensiv und emotional ablaufen. Beide Seiten brauchen nun Zeit, das Gesagte zu verarbeiten. In einem weiteren Mitarbeitergespräch nach drei bis fünf Tagen können Sie Feedback abholen und gemeinsam weitere Massnahmen und Hilfsangebote besprechen.

Was tun, wenn psychisch kranke Mitarbeitende sich nicht helfen lassen wollen?

Nicht jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter wird über ihre bzw. seine Probleme am Arbeitsplatz sprechen wollen. Die Angst vor Stigmatisierung, vielleicht sogar vor Repressionen bei der Diagnose einer psychischen Erkrankung wie Depression ist gross. Dies hindert Angestellte daran, ein Burnout und dessen Behandlung mit der Führungsperson zu thematisieren. Es ist das Recht eines jeden Menschen, so viel von sich preiszugeben, wie er möchte. Zwang auf jemanden auszuüben, würde den Zustand verschlimmern. 

Ermutigen Sie in diesem Fall Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter, bei einer unabhängigen Stelle Unterstützung zu suchen. Je nach der Grösse eines Unternehmens gibt es firmeninterne Care-Stellen für Angestellte. Oder Sie verweisen die betroffene Person an eine externe Fachstelle wie Pro Mente Sana.

Falls die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter schon länger unter psychischen Problemen leidet oder sogar schon krankgeschrieben ist, kann je nachdem das Care Management der Krankentaggeld-Versicherung oder die zuständige IV-Stelle weiterhelfen.

Die Vorteile des Betrieblichen Gesundheitsmanagments (BGM) finden Sie hier

Wie ist die berufliche Versicherung bei einer psychischen Erkrankung geregelt?

Von Gesetzes wegen müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit weiterhin Lohn an erkrankte Angestellte entrichten. Diese Regelung ist sozialpolitisch motiviert und leitet sich aus der Fürsorgepflicht von Unternehmen gegenüber ihrem Personal ab. Über die konkrete Länge der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht entscheiden – nebst einer vertraglichen Lohnfortzahlungsvereinbarung – die Anstellungsdauer sowie der Kanton, in dem ein Betrieb wirtschaftet. Drei Wochen sind es bei Angestellten im ersten Dienstjahr, bis zu 46 bei langjährigen Mitarbeitenden. Die Dauer wird mithilfe der Zürcher, Berner oder Basler Skala ermittelt.

Die (freiwillige) Krankentaggeldversicherung zahlt nach Ablauf der durch das Unternehmen vereinbarten Wartefrist Geld (= Taggelder) aus – in einem Krankheitsfall wird so die Lohnfortzahlung durch die Versicherung gewährleistet.

Fazit: Die 5 Top-Tipps für Vorgesetzte

Die Expertinnen und Experten der AXA und von Pro Mente Sana raten Ihnen Folgendes:

  1. Das Top-Management gibt ein strategisches Commitment zur psychischen Gesundheit ab.
  2. Alle Führungskräfte besuchen den ensa-Kurs «Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte». Das Ziel: Sie lernen, auf die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu achten und frühzeitig auf Veränderungen zu reagieren.
  3. 20 Prozent des Personals besucht einen ensa-Kurs für psychische Gesundheit. Checklisten mit den wichtigsten Symptomen psychischer Erkrankungen sind jederzeit (digital) einsehbar. Das Ziel: In jedem Team wird bemerkt, wenn es einer Kollegin oder einem Kollegen schlecht geht. Wird die betroffene Person darauf angesprochen, vergrössern sich die Heilungschancen.
  4. Berufsbildnerinnen und -bildner kennen die Anzeichen von psychischen Erkrankungen im Jugendalter und sind sich der besonderen Vulnerabilität in diesem Alter bewusst.
  5. Im Unternehmen gibt es eine vertrauliche und kompetente Anlaufstelle für Mitarbeitende mit einem Burnout-Syndrom und anderen psychischen Erkrankungen.

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