Comment réagir face à la souffrance psychique de collaborateurs ou collaboratrices?

Dans un monde du travail en constante mutation, de plus en plus de personnes ne se sentent plus capables de faire face. La digitalisation croissante peut constituer un facteur de stress ou une source d’inquiétude. En Suisse, une personne active sur quatre montre des signes de tensions psychiques.

Il existe de nombreux troubles psychiques. Nos check-lists pour responsables hiérarchiques vous aideront à détecter les signes avant-coureurs. Le présent article se concentre sur les réflexes à avoir face à des collaborateurs ou collaboratrices montrant des signes de burn-out ou de dépression. Accordez au thème de la santé psychique l’importance qu’il mérite au sein dans votre entreprise: vous agirez ainsi en faveur de la performance, de la motivation et de la productivité de l’ensemble de l’organisation.

Voici les questions que nous allons aborder ici: 

1. Quels sont les troubles psychiques qui peuvent se manifester sur le lieu de travail?
2. Comment savoir si quelqu’un souffre d’un burn-out?
3. Quand et de quelle manière aborder ces problèmes avec les personnes concernées?
4. Que faire si des personnes souffrant d’affections psychiques refusent de se faire aider?
5. Que prévoit l’assurance professionnelle en cas de burn-out ou de dépression?
6. Résumé: Cinq conseils destinés aux cadres

Quels sont les facteurs de stress au travail?

Une forte pression au travail, des interruptions intempestives répétées ou des problèmes avec l’encadrement ou avec l’équipe peuvent être des éléments déclencheurs de stress psychique, L’absence de reconnaissance de la part des responsables, le manque de confiance ou des conflits non résolus nuisent au bien-être psychique des collaborateurs et des collaboratrices. Bien souvent, les troubles ne sont pas uniquement dus à la situation au travail, mais résultent d’une accumulation de stress dans le contexte tant professionnel que personnel. Pour autant, même si les problèmes psychiques ont des origines personnelles, leurs conséquences ne se limitent pas à la sphère privée et débordent sur la vie professionnelle des personnes concernées. C’est pourquoi l’employeur ne peut rester les bras croisés.

Principales causes de problèmes psychiques au travail

• Organisation du travail (culture d’entreprise, perspectives, participation)
• Tâches et responsabilités en décalage par rapport aux compétences; la personne se sent soit dépassée, soit insuffisamment stimulée
• Persistance de conflits non résolus au sein de l’équipe et/ou avec l’encadrement
• Manque de clarté au niveau de la communication et de la conduite; pas de décisions ni de consignes claires
• Volume de travail et pression excessifs durant une période prolongée; stress chronique
• Stress numérique induit par l’utilisation et l’omniprésence des technologies informatiques et par le flot d’informations qui en découle

Comment savoir si quelqu’un souffre d’un burn-out?

En général, les cadres remarquent rapidement les changements touchant au comportement, à la manière de travailler ou aux interactions sociales au sein de leurs équipes. Si des symptômes isolés peuvent ne pas sembler inquiétants, leur accumulation ou leur répétition doit inciter à la vigilance.

Signes de burn-out

Les symptômes du burn-out sont très variés et peuvent avoir des causes diverses. Pour pouvoir réagir à temps, les responsables doivent être à l’affût, au sein de leurs équipes, des signaux suivants, souvent annonciateurs d’un stress mental:

Performance au travail

• Rébellion envers la hiérarchie
• Évitement des entretiens personnels
• Baisse de motivation, créativité en berne
• Période d’activité accrue pendant le temps de travail
• Pauses non prises, travail le soir et le week-end, souvent sans effet notable sur les résultats
• Solde élevé de vacances et d’heures supplémentaires
• Multiplication des absences de courte durée
• Fluctuation croissante de la performance et propension accrue aux erreurs
• Difficulté à se concentrer, oublis, distraction
• Résistance face à la nouveauté, incapacité d’apprendre de nouvelles choses
• Variations au niveau du Performance Management

Vie sociale

• Irritabilité croissante, conflits plus fréquents, attitude plus cynique
• Mise en retrait par rapport à l’équipe, non-participation aux pauses prises en commun, par exemple
• Problèmes relationnels dans la sphère privée et/ou professionnelle
• Tendance à prendre moins soin de sa personne: abandon des hobbies, santé, interactions sociales, apparence
• Difficulté à prendre des décisions

État émotionnel et de santé

• Troubles du sommeil (si la personne en fait état)
• Affections physiques plus fréquentes, notamment migraines ou problèmes gastro-intestinaux
• Humeur changeante
• Abattement, hypersensibilité
• Sentiment d’impuissance et de désespoir
• Réactions excessives à des broutilles

Si une collaboratrice ou un collaborateur prend la direction d’un burn-out, plusieurs des signaux ci-dessus sont généralement réunis.

Quand et de quelle manière aborder ces problèmes avec les personnes concernées?

Dans le milieu professionnel, les troubles psychiques sont encore un sujet tabou. Les personnes qui en souffrent craignent d’être stigmatisées ou licenciées. Or le fait d’ignorer des problèmes bien réels ne fait qu’aggraver la situation, pour tout le monde. Il est donc important d’engager le dialogue si vous soupçonnez des troubles psychiques chez un collaborateur ou une collaboratrice. Plus d’informations.

Même avec les meilleures intentions du monde, aborder avec quelqu’un les problèmes qu’il ou elle semble éprouver est loin d’être simple et demande de l’empathie, de la discrétion et une bonne préparation. Les cadres ne doivent surtout pas ignorer les signes de burn-out, de dépression ou d’autres troubles psychiques. Les conséquences pour la personne concernée, pour l’équipe et pour l’entreprise pourraient en effet être dramatiques. Il faut donc réagir le plus tôt possible, par exemple en menant un entretien avec la personne. De la sorte, il est parfois possible de couper court à l’évolution de la maladie et en tout cas d’améliorer les chances de succès de la thérapie.

Guide à l’attention des employeurs et des cadres: mener un entretien en cas de symptômes de burn-out

D’une manière générale, vous devez, en tant que cadre, vous efforcer d’établir des rapports de confiance et d’instaurer une culture de sincérité et de reconnaissance du travail accompli au sein de votre équipe. En investissant dans une culture d’ouverture quand la situation est au «beau fixe», vous posez les jalons nécessaires pour que vos collaborateurs et collaboratrices se sentent libres de parler de leurs difficultés, le cas échéant.

Si vous constatez des signes de burn-out, de dépression ou d’autres troubles psychiques chez un ou une membre de votre équipe, votre premier réflexe doit être de chercher à engager le dialogue avec cette personne. Parlez-lui en réunion bilatérale, exprimez-lui votre inquiétude et convenez d’un entretien dans une atmosphère sereine, sans contrainte de temps.

1. Réunissez les conditions optimales: instaurez une atmosphère calme, exempte de tout stress. Choisissez pour cadre une salle neutre, ou emmenez la personne concernée marcher à l’extérieur. Prévoyez assez de temps pour ne pas avoir à interrompre l’entretien de manière abrupte parce qu’une séance vous attend. 
2. Écoutez la personne sans a priori: évitez de tirer des conclusions hâtives (poser un diagnostic, par exemple) et écoutez attentivement.
3. Exprimez-vous à la première personne: «Je m’inquiète pour vous / pour toi.» Exprimez votre désir de l’aider et présentez des dispositifs de soutien concrets que vous aurez trouvés en préparant l’entretien. À cet égard, la Fondation Pro Mente Sana propose des informations complètes et des aides compétentes. Cet organisme indépendant spécialisé dans la santé psychique en Suisse est au service des personnes souffrant d’une maladie psychique, de leurs proches et des professionnel-les de santé. Lors de l’entretien, il est  primordial que vous dissipiez toute crainte de perte d’emploi. Soulignez bien que le but est de trouver ensemble une solution.
4. Convenez d’un rendez-vous pour un deuxième entretien: le premier peut se révéler très intense et déclencher un déferlement d’émotions. Les deux parties en présence auront besoin de temps pour assimiler ce qui a été dit. Lors du deuxième entretien, trois à cinq jours plus tard, vous pourrez connaître les impressions de la personne et discuter ensemble d’autres mesures ou dispositifs d’aide.

Que faire si des personnes souffrant d’affections psychiques refusent de se faire aider?

Les collaboratrices et collaborateurs ne souhaitent pas toujours parler de leurs problèmes au travail. La peur de la stigmatisation, voire de sanctions, associée au diagnostic d’une maladie psychique est grande. Elle retient les personnes d’aborder la question du burn-out et de son traitement avec leur responsable hiérarchique. Nous sommes libres de révéler de nous-même ce que nous souhaitons. Exercer une pression sur quelqu’un pour l’amener à parler ne ferait qu’aggraver son état. 

Dans ce cas, encouragez-la à demander de l’aide auprès d’un organisme indépendant. Certaines entreprises disposent de leurs propres services d’aide à destination de leur personnel. D’autres s'adressent à un organisme externe tel que Pro Mente Sana.

Si les problèmes psychiques sont installés depuis un certain temps ou si la personne est déjà en arrêt maladie, vous pouvez vous tourner vers le Care Management de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou vers l’office AI compétent.

Pour découvrir les avantages de la gestion de la santé dans l’entreprise (GSE), cliquez ici. 

Que prévoit l’assurance professionnelle en cas de maladie psychique?

L’employeur est tenu par la loi de continuer à verser un salaire à ses employés malades pendant une période déterminée. Cette disposition, guidée par des considérations de politique sociale, découle du devoir d’assistance de l’employeur envers son personnel. La durée concrète de l’obligation légale de poursuivre le versement du salaire dépend de l’ancienneté et du canton dans lequel l’entreprise exerce son activité, ainsi que d'une éventuelle convention contractuelle. Cette durée va de trois semaines la première année de service et à 46 semaines pour les personnes travaillant de longue date dans l’entreprise. Pour déterminer cette durée de versement, on utilise l’échelle zurichoise, bernoise ou bâloise.

L’assurance (facultative) d’indemnités journalières en cas de maladie verse une somme déterminée (les indemnités journalières) à l’issue du délai d’attente fixé par l’entreprise – en cas de maladie, c’est l’assurance qui prend en charge la poursuite du versement du salaire.

Résumé: Cinq conseils destinés aux cadres

Voici ce que vous recommandent les spécialistes d’AXA et Pro Mente Sana:

1. le top management désigne la santé psychique comme l’un de ses engagements stratégiques.
2. Les cadres suivent toutes et tous le cours ensa «Dialogue de premiers secours pour cadres». L’objectif: apprendre à veiller à la santé de leurs équipes et à réagir de manière précoce en cas de changements.
3. Quelque 20% du personnel suit un cours de premiers secours en santé psychique d’ensa. Des check-lists recensant les principaux symptômes des troubles psychiques sont en accès libre (en ligne). L’objectif: fournir aux équipes les outils nécessaires pour remarquer si un ou une collègue ne va pas bien. En allant au-devant de la personne concernée et en parlant avec elle, on améliore ses chances de guérison.
4. Les formateurs et formatrices connaissent les signes des troubles psychiques chez les jeunes et ont conscience de la vulnérabilité accrue de cette tranche d’âge.
5. Au sein de l’entreprise, un point de contact compétent et digne de confiance accueille les collaborateurs et collaboratrices souffrant d’un burn-out ou d’autres troubles psychiques.