La diversità anagrafica come opportunità del cambiamento demografico

Influenzare lo sviluppo demografico è difficile, ma noi possiamo adattarci. Ad esempio integrando meglio le persone anziane nel mondo del lavoro. È questo l’obiettivo perseguito da AXA Svizzera con il programma pilota «AXA Horizon». 

Le società occidentali stanno invecchiando. Questo si avverte anche qui in Svizzera. La generazione dei baby boomer va in pensione, mentre i tassi di natalità rimangono bassi. Questa evoluzione porta a una riduzione della popolazione, con una percentuale crescente di persone anziane. L’offerta di manodopera specializzata sta rallentando e la pressione sul sistema delle assicurazioni sociali aumenta. Ma ci sono anche opportunità: una di queste è la diversità anagrafica. La diversità anagrafica è più di un’espressione di responsabilità sociale. Offre alle aziende addirittura vantaggi strategici.

Cosa significa il cambiamento demografico per il mercato del lavoro?

C’è il rischio di una carenza crescente di manodopera specializzata e di manodopera. Sul mercato del lavoro il numero di giovani specialisti disponibili è sempre meno e sempre più specialisti vanno in pensione. Le imprese si trovano ad affrontare una duplice sfida: occupare i posti vacanti e garantire il know-how e l’esperienza della generazione uscente. Alla luce di questo scenario è ovvio sfruttare il potenziale dei collaboratori più anziani. Spesso però mancano le condizioni quadro necessarie. Per questo, ad esempio, Pro Senectute Svizzera e l’Unione svizzera degli imprenditori si impegnano congiuntamente a favore della prosecuzione volontaria dell’attività lavorativa dopo il raggiungimento dell’età di riferimento.

In che modo il personale anziano caratterizza un’azienda?

«Il cambiamento demografico che si rispecchia nel nostro organico rappresenta in parte una sfida, ma al tempo stesso anche uno spazio di manovra per ripensare determinate tematiche», spiega Sibille Blättler di AXA Svizzera. È responsabile del programma pilota «AXA Horizon» e si occupa intensamente della diversità anagrafica in azienda. «Presso di noi il 23% dei collaboratori ha 55 anni o più e ha in media 23 anni di servizio. Qui nei prossimi anni andranno in pensione colleghe e colleghi dotati di un’incredibile quantità di conoscenze specialistiche, di esperienza e di networking. Un motivo sufficiente per porre la nostra attenzione in modo specifico su questo gruppo target e cercare approcci che consentano di trarre vantaggio il più a lungo possibile da questi colleghi. «AXA Horizon» si propone di incentivare in modo mirato il perfezionamento professionale dei collaboratori over 55».

Quali sono i vantaggi della diversità anagrafica?

Gli studi dimostrano che i team di età mista non solo sono più produttivi e creativi, ma plasmano anche positivamente il clima di lavoro. Uno studio della ZHAW (in tedesco) conferma che la diversità anagrafica è un vantaggio competitivo. La diversità anagrafica garantisce un mix variegato di prospettive, esperienze e competenze all’interno dei team – un motore per l’innovazione. Giovani e anziani collaborano strettamente e imparano gli uni dagli altri. Ad esempio in tandem generazionali.

Quali sono i presupposti per la diversità anagrafica?

La base di una riuscita diversità anagrafica è una cultura aziendale inclusiva.  Si tratta di abbattere i pregiudizi reciproci, riconoscere la diversità, vedere la diversità generazionale un vantaggio. «Vogliamo abbandonare gli stereotipi legati all’età per puntare a un autentico apprezzamento di ogni fase della carriera», spiega Sibille Blättler. «In questo modo creiamo le condizioni per un ambiente di lavoro sostenibile e produttivo, in cui tutte le fasce d’età si sentano a proprio agio e integrate».

Gli stereotipi dell’età ostacolano la varietà anagrafica?

Sì. Perché ciò che pensiamo e crediamo del mondo incide sulle nostre percezioni e sulle nostre azioni. Se siamo dunque convinti che le persone più anziane siano meno efficienti, più lente e più complicate dei giovani, corriamo il rischio di vederle anche così: non diamo loro la possibilità di mostrarci chi sono e cosa possono contribuire. Ecco alcuni stereotipi comuni sull’età (anche se i pregiudizi sui giovani sono altrettanto comuni e dannosi): 

«I collaboratori più anziani sono meno produttivi dei giovani»

Falso. I collaboratori più maturi sono diversi! Noi cambiamo con gli anni. Determinate caratteristiche vengono meno, altre se ne aggiungono. Questa evoluzione non deve essere valutata né positivamente né negativamente. Piuttosto è importante tenersi al passo con i tempi e adeguare i compiti dei collaboratori più anziani in modo tale da tenere conto delle loro qualità, ad esempio esperienza, lungimiranza e competenze sociali.

«Le persone anziane non sono più in grado di apprendere.» 

Non è vero. La scienza ha da tempo dimostrato che il cervello rimane estremamente plastico e in grado di apprendere fino a tarda età. Se imparare è difficile, di solito dipende o dalle circostanze difficili, dalle aspettative sbagliate o dalla scarsa fiducia in se stessi. Chi invece rimane curioso e positivo può imparare cose nuove per tutta la vita.

«I collaboratori di età avanzata non sono né flessibili né motivati»

Anche questo non è corretto. Proprio le generazioni più anziane forniscono sorprendenti prestazioni di adattamento in un contesto di rapidi cambiamenti. Imparano a convivere con le nuove tecnologie e ad affermarsi nel mondo digitale. Molti collaboratori più anziani, inoltre, prendono molto sul serio il loro lavoro e danno prova di impegno, avvedutezza e affidabilità. 

Cosa significa concretamente una maggiore diversità anagrafica?

«Abbiamo bisogno di nuovi modelli. Lavoro al 100% entro il giorno di riferimento e poi pensionamento al 100%: spesso questa situazione non è più realistica. Oggi viviamo più a lungo e siamo più in forma. Molti possono e vogliono lavorare anche più a lungo», afferma Sibille Blättler. 

Modelli di pensionamento

«Elementi quali pensionamenti parziali, Senior Flex o pensionamento differito potrebbero essere integrati in modo ideale con modelli di pensionamento», spiega Blättler. «Sono convinto che dobbiamo ripensare il passaggio dal lavoro alla pensione nonché l’ultima fase della carriera professionale classica. Occorrono offerte più allettanti, flessibili e personalizzate. In questo modo possiamo convincere le colleghe e i colleghi a metterci a disposizione il loro know-how e la loro esperienza un po’ più a lungo presso di noi».  

Maggiore flessibilità

Le persone tra i 30 e i 50 anni desiderano tendenzialmente più tempo e flessibilità – per la famiglia o la salute, per un perfezionamento professionale o per un hobby. Occorre quindi trovare modi per ripartire meglio il lavoro sull’arco della vita. La tesi: se ci fosse uno sgravio per i mezzi di sussistenza, verso la fine della vita lavorativa saremmo meno esausti. E quindi più nella condizione e nella motivazione di continuare a lavorare anche dopo il pensionamento.

Vita lavorativa

Alcune aziende in Svizzera offrono già modelli temporali che favoriscono un’organizzazione più libera della vita lavorativa. Ad esempio, nel quadro del modello «vita lavorativa», i collaboratori del Canton Zurigo possono anticipare l’orario di lavoro e compensarlo successivamente – ad esempio per un congedo parentale, una pausa o se negli anni successivi desiderano ridurre l’orario di lavoro. Ecco come funziona: nella fase di risparmio lavorate al vostro grado di occupazione normale, ma ricevete un salario inferiore. Le ore non retribuite vengono accreditate su un conto ore e possono essere successivamente compensate.  

Attenzione: Il termine "vita lavorativa" può anche essere inteso come il  periodo complessivo durante il quale si svolge un'attività professionale, dall'inizio della stessa fino al pensionamento.

Che cosa conta verso la fine della vita lavorativa?

I collaboratori più maturi apprezzano riconoscimento, flessibilità e una cultura aziendale che riconosce la loro esperienza. Molti desiderano restare attivi anche oltre l’età ordinaria di pensionamento e desiderano essere sostenuti in questo loro intento. Anche un Employee Care completo è importante – non solo ma anche e soprattutto per i collaboratori nella loro ultima fase di carriera. «Promozione della salute, modelli di lavoro flessibili e offerte di perfezionamento professionale ai fini della formazione continua sono profondamente radicati nella cultura di AXA», afferma Sibille Blättler.

Cosa fa AXA per una maggiore diversità demografica?

Con «AXA Horizon» AXA Svizzera ha avviato un programma pilota che si rivolge al personale di età superiore ai 55 anni. Il programma prevede non da ultimo forme di lavoro flessibili, scambio mirato di conoscenze, networking e offerte di sviluppo specifiche. «AXA Horizon» sostiene i collaboratori più anziani e le colleghe e i colleghi pensionati che desiderano restare attivi sul piano professionale. In una piazza di mercato interna si incontrano progetti e specialisti: una situazione win-win.