Studio di AXA sul mercato del lavoro delle PMI: in competizione con Stato e grandi imprese per accaparrarsi il personale specializzato

23.07.2025

La carenza di conoscenze specialistiche e l’accresciuto potere contrattuale delle e dei dipendenti rendono sempre più problematico il reclutamento di personale specializzato per le PMI. Dallo studio AXA sul mercato del lavoro delle PMI emerge che due terzi delle PMI sente il peso della concorrenza delle grandi imprese. E mentre parole come «diversità» e «inclusione» entrano nel mirino degli USA, per le PMI svizzere le politiche DEI restano un importante obiettivo per il raggiungimento del quale, tuttavia, raramente vengono attuati i necessari provvedimenti.

Le PMI svizzere devono tuttora fare i conti con una persistente carenza di personale specializzato: questo è quello emerge dall’attuale studio di AXA sul mercato del lavoro delle PMI, giunto alla sua quarta edizione e che anche quest’anno è stato condotto in collaborazione con l’istituto di ricerca Sotomo. Nonostante l’aumento della disoccupazione, la carenza di forza lavoro resta di gran lunga la sfida maggiore per le PMI: il 44 per cento ha avuto per lo più o addirittura sempre difficoltà a coprire i posti vacanti, un ulteriore 40 per cento ha fatto fatica, almeno in parte, a trovare personale adeguato. Solo il 16 per cento non ha avuto alcun problema a trovare il personale richiesto. Questa carenza viene inoltre aggravata dalle assenze del personale, un problema che negli ultimi quattro anni si è nettamente acuito: per circa un quarto delle aziende interpellate questa tematica rappresenta oggi una delle sfide maggiori. «Nonostante l’indebolimento della congiuntura, la carenza di forza lavoro resta quindi un problema strutturale per le PMI», afferma Michael Hermann, responsabile di Sotomo. 

Concorrenza con le grandi imprese e con lo Stato

Ad aggravare la situazione si aggiunge il fatto che le PMI sono in forte competizione per accaparrarsi talenti non solo tra di loro, ma anche con grandi aziende e istituzioni statali. Le PMI risentono della pressione concorrenziale esercitata dalle grandi imprese molto più che dallo Stato: il 67 per cento delle PMI intervistate ritiene di subire la pressione della concorrenza da parte delle grandi imprese, mentre la metà percepisce in misura forte o moderata la competizione con lo Stato. Se da un lato la maggior parte delle PMI si ritiene più appetibile rispetto alle grandi aziende e allo Stato per quanto riguarda valori quali spirito di squadra, apprezzamento e un clima di lavoro familiare, dall’altro lato le aziende intervistate si sentono nettamente svantaggiate rispetto alle grandi imprese e allo Stato per fattori determinanti come salario, previdenza o possibilità di carriera.

Molto richieste le competenze specialistiche, ma è lo spirito di squadra il vero asso nella manica

Particolarmente ricercato, ma difficile da reperire, è il personale altamente specializzato: l’83 per cento delle aziende intervistate ha riscontrato difficoltà a trovarne e il 68 per cento ha affermato di far fatica ad acquisire dirigenti o quadri. Ben altra è la situazione del personale privo di esperienza professionale, la cui ricerca risulta per lo più o estremamente semplice.

Le PMI concordano nell’affermare che la difficoltà più frequente nella fase di reclutamento è rappresentata da conoscenze specialistiche insufficienti. Ma sono anche altri i fattori che svolgono un ruolo importante ai fini dell’assunzione di nuovo personale. Ancor più spesso le PMI prestano infatti attenzione all’affidabilità delle proprie collaboratrici e dei propri collaboratori (75 %) e circa due terzi delle aziende interpellate annoverano anche l’onestà tra gli aspetti fondamentali nel processo di reclutamento. Altrettanto importanti sono l’idoneità sociale e l’impegno all’interno del team (rispettivamente 55 % e 54 %). Nel confronto diretto, la predisposizione al lavoro di squadra ha spesso un peso maggiore: poste di fronte a una scelta, quasi tre quarti delle PMI intervistate (72 %) prediligono infatti questo aspetto alle competenze specialistiche. Solo il 19 per il cento preferirebbe un profilo tecnicamente più forte ma socialmente meno idoneo. Michael Hermann conclude: «Oggi nella decisione concreta nell’ambito del processo di candidatura pesano sempre più fattori soft, come l’integrazione sociale nel team aziendale».

Diversità: preziosa per l’immagine, ma poco concreta

Mentre negli Stati Uniti i programmi DEI vengono sempre più spesso arginati a causa della pressione politica esercitata dal nuovo governo, le PMI svizzere continuano a perseguire la diversità come obiettivo. Il 57 per cento delle aziende interpellate ritiene la diversità in azienda un fattore importante. Le PMI sembrano inoltre convinte che la diversità sia per loro un argomento vincente o che abbia acquisito maggior importanza. Rispetto a tre anni fa, nei loro processi di reclutamento un terzo di tutte le PMI interpellate presta ora più attenzione alla diversità che all’immagine, un dato che sale addirittura al 54 per cento nel caso delle grandi PMI con un organico fino a 250 dipendenti.

Tuttavia, l’attuazione di misure concrete in tal senso resta spesso vaga: solo il 45 per cento delle aziende ha adottato reali provvedimenti per la promozione della diversità, mentre il 55 per cento ha rinunciato all’attuazione di misure mirate. Anche in fase di reclutamento il contributo alla diversità nell’ambito dei team ha una rilevanza limitata ed è considerato particolarmente importante solo dal 27 per cento delle aziende intervistate.  «In alcuni casi la diversità è più un ambizioso obiettivo che una strategia basata su misure concrete», constata Michael Hermann.

Le misure che vengono adottate sono piuttosto finalizzate al reclutamento di giovani dipendenti (23 %). Le aziende adottano misure volte anche a garantire la parità di genere: circa il 18 per cento al fine di aumentare la loro quota rosa e il 10 per cento per incrementare la quota blu.

Il forte potere contrattuale del personale

Per le PMI il processo di reclutamento continua quindi a essere impegnativo. Oltre alla forte concorrenza sul mercato e alla mancanza di conoscenze specialistiche da parte delle e dei candidati, anche le eccessive aspettative salariali costituiscono un ostacolo diffuso, soprattutto nel settore dei servizi in cui quasi la metà delle PMI (48 %) rileva pretese salariali piuttosto elevate. Nel settore produttivo la pressione salariale è un po’ meno accentuata (31 %). In compenso, un maggior numero di aziende operative in questo ambito (42 %) rispetto a quello dei servizi (32 %) si trova ad affrontare il problema cruciale delle assenze o del numero insufficiente di candidate e candidati per i posti vacanti.

In generale, la perdurante carenza di personale ha spostato il rapporto di forza a favore delle lavoratrici e dei lavoratori: secondo lo studio, due terzi delle PMI (63 %) ritengono che attualmente le e i dipendenti abbiano un maggior potere contrattuale. Gran parte delle PMI (69 %) riscontra questo aumentato potere contrattuale anche nel loro comportamento. Circa quattro imprese su dieci devono fare i conti con richieste di salari più elevati e quasi un terzo delle PMI deve fronteggiare crescenti richieste di orari di lavoro flessibili. Tale tendenza riguarda in particolare le aziende di medie dimensioni: l’89 per cento ha infatti rilevato un cambiamento nel comportamento del proprio organico.

Flessibilità innanzitutto

Come reazione le aziende interpellate puntano su una maggiore flessibilità: oltre la metà delle PMI offre attualmente modelli di lavoro individuali e opportunità di lavoro a tempo parziale. Il 56 per cento per cento delle

imprese punta su orari di lavoro più flessibili e il 50 per cento su una maggiore flessibilità del grado di occupazione. Altre misure previste sono benefit supplementari (39 %), migliori prestazioni previdenziali e sociali (21 %) e salari più elevati (17 %). «Le PMI devono trovare soluzioni creative per preservare la loro attrattiva: flessibilità è un concetto fondamentale», spiega Michael Hermann.

Successione in azienda: uno sguardo ottimista al futuro, ma anche una sfida

La maggioranza delle PMI guarda al futuro con fiducia: il 91 per cento delle imprese interpellate crede che fra dieci anni continuerà a esistere. Eppure garantire la propria sopravvivenza non è compito facile. Secondo le aziende interpellate, le principali minacce alla sopravvivenza a lungo termine delle PMI sono spesso rappresentate dall’incertezza economica (40 %), dalle nuove esigenze della clientela (35 %) e dalla mancanza di giovani leve (26%). La problematica delle giovani leve trova conferma anche nel fatto che il 44 per cento delle aziende interpellate ritiene difficile trovare una soluzione successoria. 

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