Prévoyance et santé

Une solution de prévoyance évolutive

Image: Daniel Ammann
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Le constructeur de matériel roulant Stadler mise sur une solution flexible pour la prévoyance des collaborateurs détachés.

La petite route qui mène à Bussnang sillonne champs et prairies, longe un ruisseau et traverse un nouveau quartier résidentiel avant d’aboutir à l’église dont la nef arrondie surprend le visiteur. Mais le village de 2500 habitants possède un bâtiment encore plus imposant: les gigantesques hangars de production de la société Stadler. Ces immenses bâtiments sont presque aussi longs que le village tout entier. C’est ici, au siège actuel, que Peter Spuhler a commencé ses activités en 1989 avec 18 collaborateurs. Aujourd’hui, il en emploie près de 2000 à Bussnang et plus de 8500 dans le monde.

Une préparation approfondie est essentielle

La croissance rapide du constructeur de matériel roulant est un défi pour son service des ressources humaines: les collaborateurs que Stadler détache à l’étranger restent intégrés au sein du système de sécurité sociale suisse pour cinq à six ans au maximum. Ensuite, une solution de prévoyance sur mesure est nécessaire.

Mais ce n’est pas tout. Pour chaque collaborateur que Stadler envoie à l’étranger, Stefanie Jung, responsable HR Management international, règle de nombreux autres points, notamment les formalités d’immigration et d’enregistrement (visa et permis de travail). Elle clarifie aussi la nécessité de scinder ou non le salaire entre l’étranger et la Suisse. Et elle s’informe de la situation personnelle du collaborateur détaché: quelle est sa couverture en cas de maladie? Est-il propriétaire de son logement? Sa famille l’accompagne-t-elle?

Autant de démarches qui nécessitent du temps. «La durée de préparation est généralement de six mois minimum», affirme Stefanie Jung. Chaque pays possédant des lois et des systèmes de sécurité sociale différents, elle doit étudier chaque cas individuellement et lire quantité de dispositions.

Ce n’est toutefois pas du temps perdu. «Nous devons connaître tous les aspects afin de rédiger correctement le contrat de détachement et de respecter les lois», explique Christoph Suter, responsable Human Resources chez Stadler à Bussnang. Une entreprise qui ne verse pas correctement les impôts sur le revenu et les cotisations sociales risque d’être radiée. Pour éviter un tel risque de même qu’une double imposition, Stadler collabore avec un expert fiscal externe. Celui-ci conseille aussi, aux frais de l’entreprise, les collaborateurs qui souhaitent louer leur logement pendant leur absence ou pour toute trans­action ayant des répercussions fiscales. Stadler a fixé dans une directive spéciale que la charge fiscale des collaborateurs doit rester la même pendant leur séjour à l’étranger.

Le constructeur se renseigne aussi au sein de la branche. «Pour connaître les conditions en vigueur dans un certain pays et élaborer des approches de solutions, nous demandons conseil aux entreprises suisses qui y emploient déjà du personnel», poursuit Christoph Suter.

Il tient à cœur à l’employeur que les collaborateurs soient assurés à l’étranger selon les standards suisses en cas de décès, d’invalidité et à la retraite. C’est pourquoi Stadler a conclu une solution de prévoyance internationale avec AXA dans le cadre de la Fondation Rofenberg. «Elle reflète parfaitement notre caisse de pension, prévoyant le même plan d’épargne et les mêmes prestations», déclare Christoph Suter. Cette solution de prévoyance fonctionne pour les collaborateurs en Suisse comme pour les nomades planétaires. Rien de plus pratique! Elle peut aussi être étendue au nombre souhaité de collaborateurs. Un aspect décisif pour Stadler, qui entend rester flexible dans ce domaine-là également.

Anticiper la croissance

Christoph Suter et Stefanie Jung conseillent à toute PME de bien anticiper sa croissance et de poursuivre une politique de détachement à long terme. «Dès que l’entreprise atteint une certaine taille, les solutions individuelles ne fonctionnent plus. Les thèmes sont trop complexes et s’entrecroisent», telle est l’expérience des deux experts HR. Mais il faut toutefois satisfaire aux besoins individuels. Pour cela, Stadler a fixé les conditions générales en la matière dans un règlement régissant le détachement. Les détails, notamment les frais de voyages pris en charge par l’employeur et la couverture d’assurance, sont quant à eux réglés dans le contrat conclu avec chaque personne détachée. «Nos collaborateurs doivent savoir que nous veillons aussi sur eux à l’étranger», affirme Christoph Suter.

Dans l’atelier de montage, les hommes en bleu s’attellent à leurs tâches. On entend des voix en sourdine, les systèmes hydrauliques sifflent ou une grue se déplace. Une fois prêts, les véhicules ferroviaires sont déposés sur un camion articulé et transportés vers leur pays de destination. Ils peuvent aussi quitter le hangar sur les rails. Après avoir franchi un immense portail, ils s’élancent directement sur le réseau de Suisse orientale, passent le viaduc de Bussnang et partent pour l’étranger. Comme eux, les collaborateurs qui quittent le pays n’ont aucun souci à se faire: Stadler a pensé à tout en matière d’assurances.        

Texte original publié dans «Mon Enterprise», le magazine PME d’AXA

Êtes-vous prêt à détacher des collaborateurs?

Quels sont les impôts perçus par le pays hôte? Comment l’assurance-maladie y est-elle organisée et quel est son coût? Qui aide à déménager? Avant d’envoyer ses premiers collaborateurs à l’étranger, il y a de nombreuses questions à régler. Laissez-vous guider par notre check-list: 

1. Les collaborateurs mobiles sont-ils suffisamment couverts?

La question porte sur l’assurance-maladie et accidents, les assurances sociales, la couverture décès et invalidité et la prévoyance professionnelle. Mais attention: les exigences peuvent varier d’un pays à l’autre. 

2. La Suisse a-t-elle conclu une convention de sécurité sociale avec le pays hôte?

L’étendue de la prévoyance dépend de la convention de sécurité sociale conclue avec le pays hôte et de la nationalité des collaborateurs. La Suisse a édicté une directive pour chaque cas. L’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) fournit des renseignements.

3. Les salariés ont-ils droit aux prestations sociales du pays hôte?

Si les collaborateurs sont intégrés au système d’assurances sociales du pays hôte, ils y versent des cotisations. Si leur séjour est trop court, aucune prestation à la retraite, au décès ou en cas d’invalidité ne pourrait leur revenir. Il convient de se renseigner auprès des assurances sociales des pays concernés.

4. L’offre de prévoyance du pays hôte correspond-elle au standard suisse?

Si l’expatrié conclut un contrat de travail dans le pays hôte et si le système de prévoyance local n’atteint pas le niveau suisse, une solution internationale peut combler la lacune. Les sociétés d’assurance d’envergure internationale peuvent soutenir les entreprises. Dans le cas d’un contrat de détachement, l’expatrié reste assuré aux conditions suisses. 

5. L’entreprise peut-elle assumer les coûts liés aux collaborateurs mobiles?

Un collaborateur à l’étranger coûte de 1,5 à trois fois plus cher qu’un collaborateur en Suisse. Les raisons en sont multiples: 

  • Assurances: en fonction du pays hôte, des assurances sociales, maladie et accidents supplémentaires peuvent être nécessaires.
  • Frais de déménagement/voyage: il est utile de définir dans une directive régissant le détachement à quelle fréquence et à quelles conditions l’expatrié (et sa famille) peut rentrer en Suisse aux frais de l’employeur. Qu’en est-il p. ex. du déménagement, des assurances transport, des frais de douane et des visas? Et des frais de logement?
  • Coûts salariaux: frais domestiques, supplément pour un éventuel risque lié au pays et facteurs de conversion influent sur le salaire, tout comme la législation. Dans certains pays, l’employeur peut p. ex. payer les impôts et les cotisations sociales et ne verser que le salaire net.
  • Impôts: le Secrétariat d’État aux questions financières internationales (SFI) sait si la Suisse a conclu une convention de double imposition avec le pays hôte. En l’absence d’une telle convention, le salaire pourrait être imposé deux fois.
  • Famille: un expatrié part rarement seul. Sa famille a aussi besoin d’un soutien financier, p. ex. pour des cours de langue ou d’intégration, la formation des enfants, l’assurance-maladie et accidents.
     

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